针对您提出的“央企总经理调动外地，家属工作怎么办”这一问题，核心在于解决因工作调动带来的家属就业安置问题。以下是从不同角度的分析和建议：

1. 企业内部政策与福利
   央企通常有较为完善的人事管理制度和员工福利政策。作为总经理，您可优先通过企业内部渠道了解调动政策中是否包含家属工作安置的条款。例如：

   • 内部调动：若家属原单位与央企有合作关系，或家属具备相关岗位技能，可申请通过内部调动解决就业问题；
     
   • 推荐就业：部分央企会为高管家属提供就业推荐服务，协助联系集团内其他子公司或合作单位；
     
   • 补偿机制：若家属因调动产生职业中断或损失，可与企业协商一次性补偿或补贴（如安家费、交通补贴等）。
     建议：主动与人力资源部门沟通，明确政策细节，并保留书面协议或会议纪要作为依据。

2. 劳动法与地方政策支持
   根据《劳动合同法》及相关地方规定，员工因企业原因调动工作地点时，家属就业问题虽非企业法定义务，但可通过以下途径争取支持：

   • 协商解除原合同：若家属原单位不同意调动，可协商解除劳动合同并争取经济补偿（N+1标准）；
     
   • 地方人才引进政策：部分城市对高层次人才（如央企高管）家属提供就业优先通道，可联系当地人社局或人才市场咨询；
     
   • 灵活就业支持：若家属选择自主创业或灵活就业，可申请地方政府的创业补贴、社保补贴等政策。
     建议：提前了解调动地与原地的政策差异，优先利用地方资源降低就业成本。

3. 家庭协商与职业规划
   家属工作问题需结合家庭整体利益权衡，可考虑以下方案：

   • 随迁就业：若家属职业具有地域灵活性（如销售、自由职业），可同步调动至新城市；
     
   • 暂时分离：若家属职业稳定性较高（如教师、医生），可协商短期异地，待总经理任期结束后回归；
     
   • 职业转型：利用调动契机，为家属规划新职业方向（如培训转岗、考取新资质），企业可能提供培训支持。
     建议：与家属充分沟通，明确职业优先级与家庭需求，制定分阶段计划。

4. 法律风险防范
   若企业以调动为由强制要求家属离职，或未履行承诺的安置义务，可能涉及以下法律问题：

   • 违约责任：若企业书面承诺解决家属工作却未履行，可主张违约赔偿；
     
   • 歧视性条款：若调动政策仅针对特定岗位或家属身份，可能涉嫌就业歧视，可向劳动监察部门投诉；
     
   • 证据保留：所有与企业沟通的记录（邮件、微信、会议纪要）需留存，作为后续维权依据。
     建议：避免口头协议，所有承诺需以书面形式确认，必要时委托律师介入谈判。

总结：央企总经理调动时，家属工作问题需通过企业内部政策、地方资源、家庭协商及法律保障四方面综合解决。建议优先与企业沟通明确政策，同步了解地方支持措施，并与家属共同制定灵活方案。若遇纠纷，可随时向我咨询具体法律应对策略。