结论前置：针对央企子公司之间调动单位不放人的情况，可通过协商、内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径解决，具体需结合调动性质、合同约定及公司制度综合判断。以下是分情况说明：
1. 若调动属于公司内部正常人事安排
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工作地点、单位）需双方协商一致。若调动符合公司制度且未损害员工权益（如未降低薪资、未增加不合理负担），子公司拒绝放人可能构成违约。
建议：
- 协商：与原单位沟通，明确调动依据（如集团文件、岗位需求），要求出具书面拒绝理由；
- 内部申诉：通过央企内部申诉渠道（如工会、人力资源部）反映问题，要求上级单位协调；
- 书面确认：若协商无果，可要求原单位出具《拒绝调动通知书》，作为后续维权证据。
2. 若调动涉及员工个人原因（如家庭、健康）
根据《劳动合同法》第四十条，员工因客观情况发生重大变化（如患病、家庭困难）无法继续履职，单位应协商变更合同或支付补偿金后解除合同。若子公司以“不放人”为由强制留用，可能涉嫌违法。
建议：
- 提供证明：提交医院诊断书、家庭困难证明等材料，证明调动必要性；
- 主张补偿：若原单位坚持不放人且无法协商，可要求按工作年限支付经济补偿金（N倍月薪）后解除合同；
- 劳动监察：向当地劳动监察大队投诉，要求介入调查。
3. 若调动违反合同或公司制度
若劳动合同或公司规章制度明确约定“员工需服从集团内部调动”，且调动未违反法律强制性规定（如未跨省导致社保断缴），子公司拒绝放人可能缺乏依据。
建议：
- 审查合同：核对劳动合同中关于调动的条款，确认是否约定“必须服从”；
- 主张程序违法：若调动未经过民主程序（如未征求员工意见、未公示制度），可主张条款无效；
- 仲裁维权：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，申请劳动仲裁要求解除合同并支付补偿金。
4. 若涉及集团内部利益冲突
实践中，子公司可能因人员编制、成本分摊等问题拒绝放人。此时需结合集团管理架构判断：
- 集团文件效力：若调动依据为集团红头文件，且文件内容合法，子公司应执行；
- 上级协调：通过集团人力资源部或分管领导施压，要求子公司配合；
- 诉讼路径：若集团干预无效，可起诉原单位违约（需证明调动合法性及自身损失）。
行动建议：
- 优先通过书面形式（邮件、函件）与原单位沟通，保留证据；
- 若协商无果，30日内向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年）；
- 仲裁败诉可向法院起诉，注意收集调动通知、拒绝函、工资记录等证据。
如有进一步细节（如调动是否跨省、合同具体条款），可直接向我咨询，我会结合案例提供更精准的建议。