将劳务派遣合同转为用人单位正式劳动合同，需按以下程序操作，核心步骤如下：

一、协商一致是前提

1. 三方协商
   需与劳务派遣单位（原用人单位）、实际用工单位（现拟接收单位）共同协商，明确三方均同意变更劳动关系。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认。此处虽涉及三方，但核心是劳动者与用工单位就建立直接劳动关系达成合意。

2. 书面协议
   必须签订书面变更协议，明确原劳务派遣合同终止时间、新劳动合同生效时间、工作岗位、薪酬待遇等关键条款，避免口头约定引发纠纷。

二、解除原劳务派遣合同

1. 派遣单位出具解除证明
   劳务派遣单位需出具《解除/终止劳动合同证明书》，载明合同期限、解除原因（如“协商一致解除”）及工作交接情况。
   注意：若派遣单位拒绝配合，可依据《劳动合同法》第50条向劳动监察部门投诉，要求其出具证明。

2. 经济补偿处理

   • 若原劳务派遣合同因协商一致解除，且派遣单位未存在违法情形（如未足额支付工资、未缴社保），一般无需支付经济补偿。
     
   • 若派遣单位存在过错（如未依法缴纳社保），劳动者可主张经济补偿，标准按工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。

三、与用工单位签订正式劳动合同

1. 合同条款合规性
   新合同需符合《劳动合同法》要求，明确：

   • 劳动合同期限（固定期限/无固定期限/以完成一定任务为期限）；
     
   • 工作内容、地点、时间；
     
   • 劳动报酬（不得低于原派遣合同标准，且需符合用工单位同岗位工资水平）；
     
   • 社保缴纳（用工单位需自用工之日起30日内办理社保登记）。

2. 试用期约定
   若原劳务派遣期间已约定试用期，不得再次约定试用期；若未约定，新合同试用期需符合《劳动合同法》第19条（合同期限3个月-1年试用期≤1个月；1年-3年≤2个月；3年以上≤6个月）。

四、工作年限连续计算（关键权益保障）

1. 法律衔接
   根据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工作年限连续计算。
   应用场景：若后续发生经济补偿、赔偿金计算（如用工单位违法解除合同），工作年限需合并原派遣期间和现正式合同期间。

2. 证据留存
   建议劳动者保留原劳务派遣合同、工资流水、社保缴纳记录、工作交接单等证据，以证明劳动关系连续性。

五、特殊情形处理

1. 用工单位拒绝接收
   若用工单位反悔，劳动者可：

   • 要求派遣单位继续履行合同（如安排其他岗位）；
     
   • 以派遣单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿。

2. 派遣单位与用工单位推诿
   若双方互相推诿责任，劳动者可同时起诉派遣单位和用工单位，要求承担连带赔偿责任（依据《劳动合同法》第92条）。

总结建议：

1. 优先通过书面协议明确三方权利义务，避免口头约定；
   
2. 关注新合同条款是否低于原派遣合同标准（如工资、岗位）；
   
3. 保留所有与劳动关系变更相关的证据，以备维权之需。
   

如有具体操作疑问（如协议模板、补偿计算），可进一步向我咨询细节。