单位推迟入职，在法律上并没有一个绝对“正当”的固定标准，但通常可以从以下几个角度来判断其合理性：
基于客观原因的推迟：
- 不可抗力因素：如自然灾害、政府行为、社会异常事件等，这些是无法预见、无法避免且无法克服的客观情况。例如，因突发疫情导致公司无法正常办公，进而推迟新员工的入职时间，这通常被视为合理的推迟。
- 公司内部紧急情况：如公司突发重大事故、关键设备故障等，需要紧急处理而无法按时安排新员工入职。这种情况下，如果公司能及时与新员工沟通并说明情况，一般也能被视为合理的推迟。
基于双方协商一致的推迟：
- 双方沟通协商：如果单位在推迟入职前与新员工进行了充分的沟通，并取得了新员工的同意，那么这种推迟通常是被视为合理的。因为双方已经就入职时间达成了新的共识。
- 书面协议确认：为了确保双方的权益，最好将协商一致的推迟入职时间以书面形式确认下来，如通过邮件、短信或签订补充协议等方式。
不合理的推迟入职情况：
- 无正当理由的推迟：如果单位没有合理的理由，如内部管理混乱、招聘计划变更等，而单方面推迟新员工的入职时间，这可能构成违约行为。新员工有权要求单位按照原约定时间入职，或者要求单位承担相应的违约责任。
- 未及时沟通：即使单位有合理的推迟理由，但如果未及时与新员工沟通并说明情况，导致新员工因此遭受损失（如错过了其他就业机会、产生了额外的交通或住宿费用等），单位也可能需要承担相应的赔偿责任。
法律建议：
- 对于新员工：如果遇到单位推迟入职的情况，首先应与单位进行沟通，了解推迟的原因和预计的入职时间。如果认为推迟不合理或无法接受，可以要求单位按照原约定时间入职或协商解决方案。如果单位拒绝沟通或无法达成一致，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 对于单位：在推迟入职前，应充分考虑推迟的合理性和必要性，并及时与新员工进行沟通。如果确实需要推迟入职，应尽量取得新员工的同意，并以书面形式确认下来。同时，应做好相应的解释和安抚工作，以减少对新员工的影响和损失。
可能后果：
- 如果单位无正当理由推迟入职且未与新员工协商一致，新员工有权要求单位承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
- 如果新员工因单位推迟入职而遭受了实际损失（如错过了其他就业机会、产生了额外的费用等），单位也可能需要承担相应的赔偿责任。
总之，单位推迟入职的合理性需要根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。