劳动合同中是否写入入职工资范围并非法律强制要求，但实践中通常建议明确约定，具体分析如下：

1. 法律未强制要求写入工资范围，但需满足最低工资标准
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，但未明确要求必须写明“工资范围”（如区间值）。法律仅规定工资不得低于当地最低工资标准，且需以货币形式按月支付。因此，用人单位可自主决定是否写入范围，但需确保实际发放工资符合约定且合法。

2. 实践中建议明确工资范围，以避免纠纷

   • 对劳动者：写入范围可明确预期收入，减少用人单位随意调整工资的风险。例如，若合同约定“月薪8000-10000元”，用人单位需在此区间内支付，否则可能构成未足额支付劳动报酬。
     
   • 对用人单位：明确范围可规范薪酬管理，避免因口头承诺与实际发放不符引发争议。例如，若招聘时宣传“月薪1万”，但合同未写入，劳动者可能以“未达预期”为由主张权益。

3. 未写入工资范围的潜在风险

   • 若合同仅约定“按公司薪酬制度执行”，而制度未公示或未经劳动者确认，可能被认定为无效条款（《劳动合同法》第八条）。
     
   • 发生纠纷时，劳动者可能主张以招聘广告、录用通知等文件中的工资范围为准，若用人单位无法反驳，可能需按较高标准支付。

4. 建议操作

   • 劳动者：签订合同前要求明确工资范围，并核对是否与录用通知一致；若合同模糊，可补充书面协议或留存沟通记录。
     
   • 用人单位：在合同中写明工资范围（如“月薪XX元至XX元”），或附上经劳动者签收的薪酬制度文件，确保约定清晰、合法。

总结：法律不强制要求写入工资范围，但明确约定对双方均有利。若您遇到合同条款争议或需起草/审查合同，可直接向我咨询具体操作。