聘用教师在寒暑假未提供劳动的情况下，学校通常仍需支付其工资。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考虑：

1. 劳动合同的连续性：

   • 教师与学校之间签订的是劳动合同，这份合同具有连续性，并不因为寒暑假而中断。在劳动合同有效期内，除非有法定或约定的解除事由，否则双方均应继续履行合同义务。
   • 寒暑假是学校教学安排的特殊时期，但并不影响劳动合同的效力。教师作为劳动者，其享受寒暑假是劳动合同的一部分，也是其劳动权益的体现。

2. 工资支付的法定要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。寒暑假对于教师而言，可视为一种特殊的法定休假。
   • 即使教师在寒暑假期间没有实际提供劳动，但由于这是劳动合同约定的休假期间，学校仍需按照合同约定或国家规定支付工资。

3. 教育行业的特殊性：

   • 教育行业具有其特殊性，教师的工作不仅限于课堂教学，还包括备课、批改作业、参加培训、进行科研等。寒暑假期间，教师虽然不直接面对学生授课，但往往仍在进行这些与教学相关的工作。
   • 此外，教师的工作成果往往具有滞后性，其教学效果可能在下一个学期或更长时间后才能显现。因此，不能简单地将寒暑假视为教师未提供劳动的时期。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，法院通常倾向于保护劳动者的合法权益，认为学校在寒暑假期间应支付教师工资。除非合同中有特别约定或法律另有规定，否则学校不得单方面扣除教师寒暑假期间的工资。

建议与注意事项：

• 合同约定：学校与教师在签订劳动合同时，应明确约定寒暑假期间的工资支付问题。如果合同中有特别约定，如寒暑假期间工资减半或不予支付等，应确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。
• 法律法规遵守：学校应严格遵守国家关于劳动工资支付的法律法规，确保教师的合法权益得到保障。不得以任何理由非法扣除或拖欠教师的工资。
• 沟通协商：如果学校与教师之间就寒暑假期间的工资支付问题存在争议，应通过沟通协商的方式解决。双方可以依据合同约定和法律法规进行友好协商，寻求合理的解决方案。

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