旷离（通常理解为旷工离职）和急辞在定义、性质及法律后果上均存在显著区别，以下从这几个方面为你详细阐述：
一、定义
旷离（旷工离职）：
- 旷离通常指的是劳动者在未获得用人单位批准的情况下，擅自缺勤且未履行任何离职手续，长时间不上班，最终导致劳动关系因旷工行为而自然解除或被用人单位依据规章制度解除。它强调的是劳动者无正当理由的缺勤行为，且这种行为持续到足以影响劳动关系的存续。
急辞：
- 急辞则是指劳动者因某种紧急或特殊原因，未能按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位（或在试用期内提前三日通知），而主动提出的辞职行为。它是劳动者主动解除劳动合同的一种方式，但程序上可能未完全遵循法律规定。
二、性质
旷离（旷工离职）：
- 旷离属于劳动者严重违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为，是明确的违纪行为。它不仅影响了用人单位的正常工作秩序，还可能给用人单位造成经济损失。
急辞：
- 急辞则是劳动者基于个人原因或突发情况，主动与用人单位协商解除劳动合同的过程。尽管急辞可能在程序上未完全遵循法律规定，但它并不等同于违纪行为，而是劳动者在特定情境下的无奈选择。
三、法律后果
旷离（旷工离职）：
- 用人单位可以根据其规章制度对旷工行为进行相应的处理，如扣除工资、经济处罚、违纪处理等。
- 连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿。
- 如果旷工行为给用人单位造成了实际损失，用人单位还可以要求劳动者承担赔偿责任。
急辞：
- 劳动者通常需要与用人单位进行协商，并尽可能按照单位的规定办理离职手续。
- 如果急辞给用人单位造成了实际损失，劳动者应当承担相应的赔偿责任。但这并不意味着急辞本身可以被视为旷工或受到旷工相同的处理。
- 用人单位应当理解劳动者的特殊情况，并在合理范围内给予宽容和处理。在双方协商一致的情况下，劳动者可以尽快离职，但可能需要承担一定的违约责任或赔偿用人单位的损失。
四、实际应用中的建议
对于劳动者：
- 在面临需要急辞的情况时，应尽可能提前与用人单位沟通，说明原因并协商解决方案。
- 如果确实无法提前通知，应尽快办理离职手续并承担可能因急辞给用人单位造成的损失。
对于用人单位：
- 在处理急辞情况时，应与劳动者进行充分沟通，了解其辞职的具体原因，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
- 对于确实存在合理理由的急辞，用人单位应予以理解和支持，避免将其与旷工混为一谈。
- 对于无合理理由的急辞，用人单位虽然可以要求劳动者承担损失赔偿责任，但仍需注意区分其与旷工的法律性质，确保处理方式的合法性和合理性。
总结来说，旷离和急辞在定义、性质及法律后果上均存在显著区别。劳动者和用人单位在处理相关问题时，应明确区分两者，确保处理方式的准确性和合法性。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。