企业通过员工守则规定罚款的合法性需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若罚款性质属于“克扣工资”
   根据《工资支付暂行规定》第16条，企业仅能因劳动者过错造成经济损失时，按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若企业以“罚款”名义直接扣减工资，且不符合上述条件（如未造成实际损失、扣除比例超标等），则属于违法行为。

2. 若罚款性质属于“规章制度处罚”
   需同时满足以下条件才可能合法：

   • 内容合法：罚款依据需针对员工严重违反规章制度的行为（如旷工、泄露商业秘密等），且不得与《劳动合同法》第38条规定的劳动者解除权冲突（如企业不得以“未打卡”为由罚款，但可按旷工处理）。
     
   • 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工（如签字确认），否则可能因“未告知”被认定无效。
     
   • 幅度合理：罚款金额需与违规行为后果相当，不得滥用处罚权（如迟到罚款500元可能被认定为不合理）。

3. 地方性法规的特殊限制
   部分地区（如广东、江苏）明确禁止企业通过规章制度设定罚款。例如，《广东省劳动保障监察条例》第51条规定，企业不得扣减员工工资作为处罚，否则由劳动部门责令改正并处罚款。若企业所在地有此类规定，员工守则中的罚款条款直接无效。

实务建议：

• 企业应避免使用“罚款”表述，可改为“绩效扣分”“违约金”（需符合《劳动合同法》第22-25条）等合法方式；
  
• 员工若遭遇违法罚款，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求返还被扣款项并主张赔偿；
  
• 双方均可通过补充协议明确责任承担方式（如约定“因违规导致企业损失的，按实际损失赔偿”），以降低法律风险。

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。