结论前置：仲裁时效的计算需分情况讨论，若每月罚款均独立构成侵权行为，则时效自知道或应当知道权利被侵害之日起算；若罚款行为具有连续性，则时效可能自劳动关系终止之日起算。以下是具体分析：

1. 仲裁时效的基本规定
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，时效自劳动关系终止之日起算（此处“劳动报酬”不包含罚款，但罚款争议的时效计算需结合具体情形）。

2. 每月罚款的时效计算方式

   • 情况一：罚款行为独立且明确
     若公司每月均以书面形式明确罚款事由、金额，且员工当时已知情（如签字确认），则每笔罚款的仲裁时效自当月知道权利被侵害时起算。例如，2020年1月罚款的时效至2021年1月届满，2020年2月罚款的时效至2021年2月届满，以此类推。
     法律依据：时效起算点以“权利被侵害之日”为准，即员工实际知晓罚款的具体时间。

   • 情况二：罚款行为具有连续性或关联性
     若公司长期以同一理由（如“绩效不达标”）每月罚款，且员工未明确表示异议，可能被认定为连续侵权行为。此时，仲裁时效可能自劳动关系终止之日起算（如离职后一年内）。
     法律依据：根据司法实践，连续侵权行为中，权利人难以在每次侵权后立即主张权利，时效可自侵权行为终止之日起算。但需注意，若员工曾提出异议（如书面申诉），则可能中断时效，需重新计算。

3. 关键注意事项

   • 证据保留：需证明罚款事实（如工资条、罚款通知、银行流水等）及公司违法性（如无规章制度依据、未履行民主程序等）。
     
   • 时效中断：若在时效期间内曾向公司主张权利（如投诉、协商），或公司承诺解决，时效可中断并重新计算。
     
   • 例外情形：若公司罚款行为涉嫌恶意克扣工资（如罚款后工资低于最低标准），可能同时违反《劳动合同法》第三十八条，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿，此时时效计算可能更复杂。

建议行动：

1. 立即整理所有罚款记录（时间、金额、事由）及公司规章制度；
   
2. 确认是否在时效期间内曾主张权利（如邮件、聊天记录）；
   
3. 若劳动关系仍存续，可优先通过劳动监察投诉（时效不受限制）；
   
4. 若已离职，尽快申请仲裁，避免时效届满。
   

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。