结论：一般情况下，员工因部分合同条款变更不续签三年期满的劳动合同，无需向用人单位支付赔偿；但若用人单位能证明条款变更合理且未损害员工权益，而员工无正当理由拒绝续签，则可能需承担一定责任，不过实践中这种情况较少见且认定严格。 以下是详细分析：

从员工角度

1. 条款变更不合理或损害权益
   • 根据《劳动合同法》规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位在合同到期前，未经与员工协商一致，单方面变更劳动合同中的部分条款，且这些变更对员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动条件产生不利影响，例如降低工资、增加工作时间等，员工有权拒绝续签劳动合同。
   • 在这种情况下，员工不续签劳动合同是因为用人单位的过错导致的，员工不仅无需支付赔偿，还可以依据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
2. 条款变更合理且未损害权益
   • 如果用人单位变更的合同条款是合理且合法的，并且没有对员工的劳动条件产生不利影响，例如只是对一些非关键性的工作规范、流程等进行优化调整，员工仍然以部分条款变更为由拒绝续签劳动合同。
   • 从法律层面来讲，这属于员工主动放弃续签劳动合同，员工无需向用人单位支付赔偿。不过，此时员工也不能要求用人单位支付经济补偿。

从用人单位角度

1. 能证明条款变更合理且员工无正当理由拒绝
   • 虽然这种情况在实践中较为少见且认定严格，但如果用人单位能够提供充分的证据证明，合同条款的变更是基于企业生产经营的合理需要，并且变更后的条款没有违反法律法规的强制性规定，也没有损害员工的合法权益，而员工无正当理由拒绝续签劳动合同。
   • 用人单位可能会主张员工承担一定的责任，但这种责任通常不是赔偿，而是在某些特定情况下，用人单位可能会在员工办理离职手续等方面设置一些合理的条件。不过，这种做法也需要在法律允许的范围内，不能侵犯员工的合法权益。
2. 无法证明条款变更合理或存在过错
   • 如果用人单位无法证明合同条款变更的合理性，或者在变更过程中存在过错，例如未与员工进行充分协商、未告知员工变更的具体内容等，导致员工拒绝续签劳动合同。
   • 用人单位不仅不能要求员工赔偿，还可能需要按照法律规定向员工支付经济补偿，甚至可能面临劳动行政部门的处罚。

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