结论：在单位工作10年的自聘员工能否转为同工同酬，并非一个简单的是非问题，而是需要综合考虑多种因素，包括单位的用工制度、劳动合同的约定、相关法律法规的规定以及实际工作情况等。以下是对这一问题的详细分析：
一、同工同酬的法律基础
同工同酬是劳动法中的一项基本原则，它要求用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一原则旨在保障劳动者的平等权益，防止用人单位因性别、年龄、身份等因素对劳动者进行歧视性待遇。
二、自聘员工与同工同酬的关系
自聘员工的定义：自聘员工通常指的是用人单位直接招聘、签订劳动合同并支付工资的劳动者，他们与用人单位之间建立了直接的劳动关系。
同工同酬的适用性：对于自聘员工而言，如果他们与单位内的其他员工从事相同的工作、付出等量的劳动且取得相同的劳动业绩，那么根据同工同酬的原则，他们应当享有与其他员工同等的劳动报酬。然而，这并不意味着所有自聘员工都能自动转为同工同酬，因为还需要考虑劳动合同的约定、单位的用工制度以及实际工作情况等因素。
三、影响自聘员工转为同工同酬的因素
劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资待遇，并且该待遇与同工同酬的原则相符，那么劳动者就有权要求按照合同约定获得报酬。但如果合同中的待遇低于同工同酬的标准，劳动者则有权要求用人单位进行调整。
单位的用工制度：用人单位的用工制度也是影响自聘员工能否转为同工同酬的重要因素。如果单位有明确的同工同酬制度，并且该制度得到了有效执行，那么自聘员工就有可能享受到与其他员工同等的待遇。但如果单位没有这样的制度，或者制度执行不力，那么自聘员工就可能面临待遇不公的问题。
实际工作情况：实际工作情况也是判断自聘员工能否转为同工同酬的重要依据。如果自聘员工与其他员工在工作内容、工作量、工作质量等方面存在显著差异，那么即使他们从事的是相同的工作，也可能无法享受同等的待遇。因此，在判断是否同工同酬时，需要综合考虑多种因素，包括工作性质、工作量、工作成果等。
四、建议与措施
审查劳动合同：自聘员工应首先审查自己的劳动合同，了解其中关于工资待遇的约定。如果合同中的待遇低于同工同酬的标准，可以与用人单位进行协商，要求调整工资待遇。
了解单位用工制度：自聘员工还应了解单位的用工制度，特别是关于同工同酬的规定。如果单位没有明确的制度或者制度执行不力，可以向单位提出建议或者向相关部门投诉。
收集证据并维权：如果自聘员工认为自己的权益受到了侵害，可以收集相关证据（如工作记录、工资单等）并向劳动争议调解仲裁机构或者人民法院提起诉讼或者申请仲裁，以维护自己的合法权益。
最后，自聘员工能否转为同工同酬需要综合考虑多种因素。如果你在这方面有具体的疑问或者需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。