结论：关于下半年才享受年休假待遇，但上半年公司已经提前安排休了是否可行的问题，这主要取决于公司的具体规定以及是否与员工进行了充分沟通并达成一致。如果公司规定或双方协商允许提前休年休假，并且这种安排没有违反法律法规的强制性规定，那么这种安排是可行的。

分析说明：

1. 法律法规层面：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，职工享有带薪年休假的权利，具体天数根据职工的工作年限确定。
   • 法律法规并未明确规定年休假必须在何时休完，也未禁止公司提前安排员工休年休假。
   • 因此，从法律法规的角度来看，公司提前安排员工休年休假并不违反强制性规定。

2. 公司规定与双方协商：

   • 公司可以根据自身的经营情况和员工的工作安排，制定年休假的相关规定。
   • 如果公司规定允许提前休年休假，并且这种规定已经通过合法程序（如职工代表大会或工会讨论通过）并告知了员工，那么这种规定是有效的。
   • 另外，即使公司没有明确规定，如果双方通过协商达成一致，员工同意提前休年休假，那么这种安排也是可行的。

3. 潜在问题与风险：

   • 如果公司未经员工同意，单方面决定提前安排员工休年休假，可能会引发劳动争议。
   • 员工可能会认为公司侵犯了其年休假的权利，或者认为公司通过提前安排年休假来规避支付加班费等义务。
   • 因此，公司在提前安排员工休年休假时，应确保与员工进行充分沟通，并达成一致意见。

建议与行动：

• 对于公司：

  • 制定明确的年休假规定，并确保这些规定符合法律法规的要求。
  • 在提前安排员工休年休假时，与员工进行充分沟通，并达成一致意见。
  • 保留好相关证据，如员工同意提前休年休假的书面记录等，以备不时之需。

• 对于员工：

  • 了解自己的年休假权利，包括年休假的天数、休假时间等。
  • 如果公司提出提前安排休年休假，与公司进行充分沟通，确保自己的权益不受损害。
  • 如果认为公司的安排侵犯了自己的权益，可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉。

特殊场景：

• 如果员工在下半年才具备享受年休假的资格（如新入职员工），但公司上半年已经安排其休了年休假，这种情况下，如果员工同意且公司规定允许，可以视为员工预支了年休假。但未来员工在符合享受年休假条件时，应确保其年休假天数不受此次预支的影响，或者公司应通过其他方式（如补假、支付加班费等）进行补偿。

相关法规：

• 《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

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