结论：从法律层面看，让新单位先“买断工龄”再返聘这种操作存在较大法律风险和限制，一般不可行，以下分情况详细说明：

1. 关于“买断工龄”的法律性质及限制

“买断工龄”并非法律上的专业术语，在实践当中，它通常是指用人单位与劳动者协商一致，通过给予一定经济补偿的方式，解除双方之间的劳动关系。但这种做法在法律上存在诸多限制和风险：

• 合法性层面：根据我国现行劳动法律法规，用人单位与劳动者解除劳动关系必须遵循法定程序和条件。如果用人单位以“买断工龄”的方式强行解除与劳动者的劳动关系，可能涉嫌违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
• 经济补偿标准：即便双方协商一致解除劳动关系，用人单位给予劳动者的经济补偿也有明确的法定标准。根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位给予的经济补偿低于法定标准，劳动者可以要求补足差额。

2. 新单位“买断工龄”再返聘的可行性分析

• 劳动关系认定问题：如果新单位先“买断工龄”（即与劳动者解除原劳动关系），再返聘劳动者，从法律上讲，此时劳动者与新单位建立的是新的劳动关系。但这种操作可能面临一些实际问题，例如，如果原单位与新单位存在关联关系，可能会被认定为劳动者的工作年限连续计算，新单位仍需承担原单位的部分劳动法律责任。
• 社会保险和福利待遇问题：在“买断工龄”再返聘的过程中，劳动者的社会保险和福利待遇可能会受到影响。例如，在“买断工龄”期间，劳动者的社会保险可能会出现中断，影响其享受相关社会保险待遇。而且，返聘后新单位可能不会按照原标准为劳动者缴纳社会保险和提供福利待遇。
• 商业秘密和竞业限制问题：如果劳动者在原单位掌握了商业秘密或者受到竞业限制协议的约束，在“买断工龄”再返聘到新单位后，可能会面临违反商业秘密保护和竞业限制规定的法律风险。新单位如果明知劳动者存在上述情况仍予以返聘，也可能需要承担相应的法律责任。

3. 合法合规的建议

如果劳动者希望实现工作转换或者与新单位建立劳动关系，建议采取合法合规的方式：

• 与原单位协商解除劳动关系：按照法定程序和标准与原单位协商解除劳动关系，并办理好工作交接、社会保险转移等手续。
• 与新单位签订新的劳动合同：在与原单位解除劳动关系后，与新单位签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。

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