结论：降工资是否需要重新签合同，取决于具体情况。在一般情况下，为明确双方权益，建议重新签订或签订补充协议；在特定法定情形下，则可通过合法变更原劳动合同来实现。
一、一般情况：建议重新签订或签订补充协议
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资调整。这种变更必须采用书面形式，以确保其法律效力。因此，在降工资的情况下，为了明确双方的权利和义务，避免后续纠纷，重新签订劳动合同或签订补充协议是较为稳妥的做法。
情况分析：
- 降工资直接关乎劳动者的切身利益，如劳动报酬等核心条款发生变化。重新签订书面合同或补充协议，可以确保双方对新的薪资水平有明确的认知和同意，从而保护双方的合法权益。
二、特殊情况：无需重新签订，但需合法变更
法定情形下的调薪：
- 医疗期满不能从事原工作：如果劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可以合理调整工作岗位并调整薪资，此时无需重新签订合同，但需提供相关证明，如医疗证明等。
- 不能胜任工作：若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可以进行降职降薪，但需有充分证据支持，如绩效考核记录、培训记录等。
- 企业客观情况发生重大变化：如产业结构调整导致原岗位不复存在，用人单位可与劳动者协商调整工作岗位和薪酬，此情况下也无需重新签订合同，但同样需要确保变更过程的合法性和有效性。
变更方式：
- 在上述特殊情形下，虽无需重新签订劳动合同，但必须确保变更过程合法、有效。用人单位应与劳动者充分协商，达成一致后修改原劳动合同中的相关条款，并确保变更后的文本由双方各执一份。同时，用人单位应妥善保管好变更协议或补充协议，以备将来可能出现的劳动争议之需。
三、注意事项与维权途径
合法性：
- 降工资必须遵守法律规定，不得违反最低工资标准等强制性规定。若降工资导致劳动者工资低于当地最低工资标准，则降工资行为不合法。
证据保留：
- 劳动者应妥善保存原有劳动合同、工资记录、降薪通告等证据，以备不时之需。这些证据在后续可能出现的劳动争议中，将起到至关重要的作用。
协商无果的处理：
- 若劳动者不同意降工资而公司单方面执行，劳动者有权要求解除劳动合同并获得经济补偿。协商无果时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
建议：在面对降工资的情况时，劳动者应首先与公司进行充分的沟通和协商，了解降工资的原因和必要性。如果公司未经协商一致擅自降工资或降工资不符合法律规定，劳动者应坚决拒绝并寻求法律途径维护自己的权益。同时，公司也应尊重劳动者的合法权益，确保降工资决策的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。