新员工没过试用期被辞退，是否需要补偿需分情况讨论。以下是对此问题的全面梳理和解答：
一、无需支付经济补偿的情况
不符合录用条件：
- 用人单位在试用期内发现员工不符合录用条件，可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位需确保录用条件明确且已告知员工，并有证据证明员工不符合录用条件。例如，员工未取得招聘广告中要求的特定专业技能证书，或未完成规定的业绩目标。
严重违反规章制度：
- 如果员工在试用期内严重违反用人单位的规章制度，用人单位也可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但规章制度需经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示。如规章制度明确规定旷工三天属于严重违纪行为，员工若触犯此规定，即可被合法辞退。
严重失职或营私舞弊：
- 员工在试用期内因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同，并无需承担经济补偿责任。但“重大损害”的具体标准需由用人单位在规章制度中合理界定，并结合实际损失情况来认定。
与其他单位建立劳动关系：
- 若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可依法解除合同，且无需支付经济补偿。
欺诈手段订立合同：
- 员工以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，用人单位可主张合同无效并解除劳动关系，且无需支付经济补偿。
被追究刑事责任：
- 员工在试用期内被依法追究刑事责任的，用人单位可立即解除合同，且无需支付经济补偿。
二、需要支付经济补偿的情况
协商一致解除合同：
- 用人单位与员工协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
无过失性辞退：
- 如果员工在试用期内患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；或者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任；或者劳动合同订立时客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更合同达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。但需注意，此类情形在试用期实践中较少见，通常直接适用“不符合录用条件”条款。
违法解除合同：
- 若用人单位无法证明员工存在法定解除事由而单方解除合同，构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（实务中常表述为“双倍经济补偿”）。赔偿金计算方式为：在上述经济补偿计算方式的基础上乘以二。
三、其他注意事项
辞退程序与手续：
- 用人单位在试用期辞退员工时，应明确告知被解雇员工，并详细解释辞退的具体原因。同时，应及时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
保留证据：
- 无论是用人单位还是员工，都应保留好与辞退相关的证据，如录用条件、规章制度、违纪记录、协商记录等，以备不时之需。
特殊情况下的赔偿：
- 在某些特殊情况下，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者有权单方面即时决定终止与用人单位的雇佣关系，并要求用人单位支付经济补偿。这种情况下，赔偿金的支付标准将依据相关法律法规的具体规定执行。
总结来说，试用期辞退员工是否需要补偿取决于具体的辞退原因、程序是否符合法律规定以及双方劳动合同的约定。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律纠纷和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。