医院是否应给劳务派遣康复技师发放绩效，需分情况讨论，核心取决于劳务派遣协议约定及医院内部管理制度，具体分析如下：

1. 若劳务派遣协议明确约定“同工同酬”或包含绩效条款
   根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若医院与劳务派遣公司签订的协议中明确约定康复技师的薪酬包含“基本工资+绩效”，或直接参照医院正式员工绩效标准执行，则医院需按约定向劳务派遣公司支付绩效费用，再由劳务派遣公司发放给技师。
   关键点：协议条款是核心依据，若医院未履行约定，技师可通过劳务派遣公司主张权益，或要求派遣公司向医院追责。

2. 若劳务派遣协议未约定绩效，但医院内部制度规定同类岗位有绩效
   此时需区分“同工同酬”的适用范围。若康复技师与医院正式员工从事相同工作内容、产出相同劳动成果，但仅因用工形式不同（派遣 vs 正式）被排除在绩效体系外，可能涉嫌违反《劳动合同法》的同工同酬原则。技师可要求医院与劳务派遣公司协商调整薪酬结构，或通过劳动仲裁主张权益。
   例外情形：若医院能证明绩效与“岗位资质、工龄、职称”等合理因素挂钩（例如正式员工需持证上岗满3年才有绩效），而派遣技师不符合条件，则可能不构成违法。

3. 若劳务派遣协议及医院制度均未规定绩效
   此时医院无法律义务支付绩效，但需确保技师的基本工资不低于当地最低工资标准。若技师认为薪酬不合理，可与劳务派遣公司协商变更合同，或通过劳动监察部门投诉最低工资问题。

建议行动：

• 对技师：首先查阅劳务派遣合同中关于薪酬的条款，确认是否包含绩效约定；若无，可要求派遣公司提供医院同类岗位的薪酬构成证明，评估是否涉及同工同酬争议。
  
• 对医院：若希望灵活管理派遣人员薪酬，需在协议中明确约定“绩效非强制条款”，并确保不违反同工同酬原则；同时完善内部制度，明确绩效与岗位资质、工作成果的关联性。
  

如有进一步细节（如协议条款、医院制度内容），可提供给我具体分析。