员工上班十天，一般情况下工龄计算需结合具体情形，通常这十天可能不计入工龄，但在特定情况下可能被认定有一定影响。具体分析如下：
一般情况下的工龄计算规则
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄通常以劳动者与用人单位建立劳动关系并实际提供劳动的时间为计算依据，且需满足一定连续性要求。员工仅上班十天，若未签订书面劳动合同、未形成稳定劳动关系，或未达到用人单位规定的试用期转正条件，这十天一般不计入传统意义上的“连续工龄”。但需注意，若用人单位在招聘时明确承诺“工作满X天即计入工龄”，或双方在劳动合同中有特殊约定，则可能按约定执行。
特殊情形下的工龄认定
- 试用期影响：若十天处于试用期内，且试用期包含在劳动合同期限内，根据《劳动合同法》第十九条，试用期工资不得低于约定工资的80%或本单位相同岗位最低档工资，但试用期本身不单独计算工龄。工龄计算通常从试用期满转正之日起算，但部分地区或单位可能将试用期时间折算计入工龄（需以地方政策或单位规定为准）。
- 非全日制用工：若员工以非全日制形式工作（如每天工作不超过4小时、每周不超过24小时），根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工双方可订立口头协议，且不涉及试用期。此时，十天的工作时间可能因劳动关系不稳定而不计入工龄，但若后续转为全日制用工，部分单位可能将此前非全日制工作时间折算计入。
- 事实劳动关系：若员工未签订劳动合同但已实际提供劳动（如用人单位未及时签订合同），根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。此时，十天的工作时间可能被认定为事实劳动关系存续期间，但工龄计算仍需结合后续是否补签合同、是否连续工作等因素综合判断。
实务建议
- 员工角度：若关心工龄对年假、经济补偿等权益的影响，建议保留工作证据（如考勤记录、工资条、工作证等），并主动与用人单位确认工龄计算方式。若用人单位拒绝计入工龄，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，主张权益。
- 用人单位角度：为避免纠纷，应在劳动合同中明确约定工龄计算规则（如试用期是否计入、非全日制用工的折算方式等），并在员工入职时书面告知。同时，及时为员工办理社保缴纳、档案转移等手续，以佐证劳动关系存续时间。
若您有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细分析。