企业让职工待岗是否算逼迫职工主动离职，需根据具体情况判断，但通常若企业未经合法程序单方面安排待岗，且目的在于迫使职工离职，则可能构成违法逼迫离职。以下从不同角度详细分析：
一、法律角度
劳动合同变更需协商一致：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位变更劳动合同内容（如安排待岗）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经员工同意擅自变更劳动合同，属于违法行为。
- 若企业未经协商一致，单方面安排职工待岗，且未提供合理理由或未按照法律规定支付待岗期间工资，则可能构成违法变更劳动合同，进而可能被视为逼迫职工离职的手段。
待岗期间的工资支付：
- 待岗期间，企业仍需按照法律规定支付职工工资。若企业降低工资待遇或停发工资，且未与职工协商一致，则可能构成违法降低工资待遇，进一步加剧逼迫离职的嫌疑。
二、实际操作角度
待岗通知的合法性：
- 企业应出具正式的书面待岗通知，并加盖公司公章。若为口头通知，职工应通过录音、电子邮件、短信、微信等方式固定证据，记录通知时间、待岗期限、原因等关键信息。
- 若企业无法提供合法有效的待岗通知，或待岗通知中的内容违反法律法规，则职工有权拒绝待岗，并可视为企业逼迫离职的行为。
职工的应对措施：
- 收集证据：职工应全面收集与待岗相关的证据，包括劳动合同、待岗通知、沟通记录、工资流水、工作证与考勤记录等，以证明待岗并非职工自愿，且企业存在违法行为。
- 积极协商：职工可与公司管理层进行沟通，明确提出自己的合理诉求，如要求恢复工作岗位、保持原有薪资待遇等，并指出公司行为的违法性。
- 投诉与仲裁：若协商无果，职工可向当地劳动监察部门投诉，并在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系、支付违法解除劳动合同的赔偿金及待岗期间的工资差额等。
三、可能后果与风险
企业违法后果：
- 若企业被认定存在违法变更劳动合同、违法降低工资待遇或逼迫职工离职的行为，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
- 企业还可能需支付职工违法解除劳动合同的赔偿金、待岗期间的工资差额等经济补偿。
职工风险防范：
- 职工在待岗期间应继续保持正常考勤，以免被企业抓住把柄。
- 职工应利用待岗期间的时间学习与岗位相关的知识，提升自己的职业技能，为未来的职业发展做好准备。
- 若遇法律难题或不确定如何操作，职工应及时向我咨询，以获取专业的法律建议和支持。
总结与建议：企业让职工待岗是否构成逼迫离职，需根据具体情况判断。若企业未经合法程序单方面安排待岗，且目的在于迫使职工离职，则可能构成违法逼迫离职。职工在面对此类情况时，应全面收集证据、积极与公司协商、及时向劳动监察部门投诉并申请劳动仲裁，以法律手段维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。