当员工不服从公司的工作安排时，公司需要遵循一定的流程来处理这种情况，以确保合法合规并减少潜在的法律风险。以下是一个清晰、详细且有深度的处理流程：

一、确认调岗或工作安排的合法性与合理性

1. 法律审查：首先，公司需要确认调岗或工作安排是否符合相关法律法规，特别是《劳动合同法》的相关规定。例如，调岗是否基于公司生产经营的需要，是否未降低员工的工资待遇，是否未对员工造成不合理的困难等。

2. 合理性评估：除了法律合规性外，公司还需要评估调岗或工作安排的合理性。这包括考虑员工的专业技能、工作经验、个人意愿以及新岗位的工作内容、工作环境等因素。

二、与员工进行沟通协商

1. 明确沟通：公司应与员工进行面对面的沟通，明确说明调岗或工作安排的原因、目的和具体内容。同时，听取员工的意见和顾虑，并尝试解答员工的疑问。

2. 协商解决：在沟通的基础上，公司应尝试与员工协商达成一致。如果员工对调岗或工作安排有异议，公司可以考虑提供适当的补偿、培训或其他支持措施，以促成双方的和解。

三、根据员工反应采取相应措施

1. 员工接受安排：如果员工接受了调岗或工作安排，公司应确保相关手续完备，如签订变更劳动合同协议等，并尽快安排员工到新岗位工作。

2. 员工拒绝安排：

   • 旷工处理：如果员工不到公司上班，公司可以按照旷工处理，但应确保有明确的考勤制度和旷工处理规定，并事先告知员工。
   • 不服从工作安排处理：如果员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作，公司可以按照不服从工作安排处理，这通常涉及公司的内部纪律处分程序。
   • 消极怠工处理：如果员工到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责，公司可以加强考核，并按照消极怠工处理。
   • 扰乱企业管理秩序处理：如果员工采取“非暴力不合作”行为，如到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等，公司可以按照不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序处理。

四、依法解除劳动合同（如必要）

1. 法律依据：如果公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商调岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以依法解除劳动合同。

2. 程序要求：在解除劳动合同前，公司需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并向劳动者支付经济补偿金。同时，公司需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。

五、风险防范与后续管理

1. 完善制度：公司应完善内部管理制度，明确调岗、旷工、不服从工作安排等情形的处理程序和标准，以减少潜在的法律风险。

2. 加强沟通：公司应加强与员工的沟通，及时了解员工的想法和需求，积极解决员工的问题和困难，以维护良好的劳动关系。

3. 培训与指导：对于新岗位的员工，公司应提供必要的培训和指导，帮助员工尽快适应新岗位的工作要求。

综上所述，当员工不服从公司的工作安排时，公司需要遵循合法、合理、公正的原则进行处理，并确保相关手续完备、证据充分。同时，公司应加强与员工的沟通和协商，积极解决员工的问题和困难，以维护良好的劳动关系和企业的稳定发展。