法律层面并没有直接对“员工流失”进行明确的定义，但可以从相关法律关系和概念角度来界定员工流失所涉及的法律要点及情形：

1. 从劳动合同解除与终止角度
   • 员工主动离职：当员工依据《劳动合同法》第三十七条规定，提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日）解除劳动合同，这属于员工主动结束与用人单位的劳动关系，是员工流失的一种常见形式。例如，员工因个人职业发展规划，想要到其他城市工作，从而向当前就职的公司提出辞职。
   • 员工违法解除劳动合同：若员工违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。比如员工未提前通知用人单位，突然离职，导致用人单位生产经营秩序受到严重影响，如关键岗位员工离职使生产线停工，这种情况下也属于员工流失，且员工需承担相应法律责任。
   • 劳动合同终止：依据《劳动合同法》第四十四条规定的情形，如劳动合同期满、员工开始依法享受基本养老保险待遇等，劳动合同终止，这也意味着员工与用人单位的劳动关系结束，可视为员工流失的一种情况。例如劳动合同约定的期限为三年，三年期满后双方未续签，劳动关系自然终止。
2. 从用人单位违法解除劳动合同导致员工“流失”角度
   • 用人单位违法解除：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。例如用人单位以员工轻微违反规章制度为由，未经合法程序就将员工辞退，这属于违法解除，此时员工“离开”用人单位是基于用人单位的违法行为，从员工角度是被迫的“流失”。
   • 经济补偿与赔偿：如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
3. 从员工流失涉及商业秘密与竞业限制角度
   • 商业秘密保护：如果员工在离职过程中或离职后，违反与用人单位签订的保密协议，泄露用人单位商业秘密，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。例如员工掌握公司独特的客户名单、技术配方等商业秘密，离职后将这些信息透露给竞争对手，导致原用人单位利益受损。
   • 竞业限制：用人单位与员工可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。比如员工从具有竞争关系的原用人单位离职后，在竞业限制期内到与原用人单位有竞争业务的新单位工作，就违反了竞业限制约定。

员工流失在法律层面主要围绕劳动合同的解除、终止以及相关的商业秘密保护、竞业限制等方面展开。不同情形下，员工和用人单位的权利义务有所不同。如果你有关于员工流失相关的具体法律问题，可以直接向我咨询。