结论前置：

1. 抑郁症本身并非用人单位可以无条件解除劳动关系的理由。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。
2. 在特定条件下，用人单位可以依法解除与抑郁症员工的劳动关系，但这些条件受到法律的严格限制，且用人单位需承担相应的法律责任。

详细分析：

一、医疗期内的保护措施

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），享有特殊的法律保护。在此期间，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。若用人单位违反此规定，将构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

例外情况：尽管医疗期内一般不得解除劳动合同，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

二、医疗期满后的处理方式

1. 经鉴定可正常工作：医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。

2. 不能从事原工作或新安排工作：若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、违法解除劳动关系的法律后果

若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。

四、处理原则与建议

1. 合法合规：用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。

2. 人文关怀：抑郁症是一种需要理解和支持的疾病，而非员工个人的过错或缺陷。用人单位应提供必要的支持和帮助，如心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复。

3. 沟通协商：在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。若双方能够协商一致解除劳动合同，也需按照法律规定支付经济补偿。

总结与建议：

抑郁症员工在劳动关系中享有特殊的法律保护，用人单位在处理与这类员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。同时，用人单位也应积极履行道德责任，为员工提供必要的支持和帮助，共同营造一个健康、和谐的工作环境。若您在处理与抑郁症员工的劳动关系时遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。