结论：外国人在中国一家公司聘用后，是否可以由这家公司派往另一个公司，取决于多个因素，包括原聘用合同的内容、派遣的性质以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 原聘用合同的内容：

   • 首先，需要审查外国人与原公司签订的聘用合同中是否包含关于派遣的条款。如果合同中明确规定了公司有权将员工派遣至其他公司，并且员工同意了这一条款，那么派遣行为在合同层面是合法的。
   • 如果合同中没有相关条款，或者员工不同意派遣，那么公司单方面进行派遣可能构成违约行为，员工有权拒绝并可能寻求法律救济。

2. 派遣的性质：

   • 派遣可能是临时的，也可能是长期的。临时派遣通常涉及员工在另一家公司工作一段时间后返回原公司，而长期派遣则可能涉及员工与原公司解除劳动关系，并与新公司建立劳动关系。
   • 对于临时派遣，如果符合原聘用合同的约定，并且不违反相关法律法规，通常是可行的。
   • 对于长期派遣，实际上可能构成劳动关系的转移，需要员工与原公司解除劳动关系，并与新公司签订新的劳动合同。这一过程需要遵循相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，确保员工的权益得到保障。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动关系的建立、变更、解除和终止都需要遵循一定的程序和规定。
   • 如果派遣行为涉及劳动关系的转移，必须确保这一过程符合法律法规的要求，包括但不限于签订新的劳动合同、办理社会保险和住房公积金的转移等。
   • 此外，如果外国员工持有的是特定类型的工作签证或居留许可，派遣行为可能还需要符合出入境管理等相关法律法规的规定。

法律建议：

• 在考虑派遣外国员工至另一家公司时，原公司应首先审查聘用合同中的相关条款，确保派遣行为符合合同约定。
• 如果合同中没有相关条款或员工不同意派遣，原公司应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 在进行派遣前，原公司应了解并遵守相关法律法规的规定，确保派遣行为的合法性。
• 如果派遣行为涉及劳动关系的转移，原公司应协助员工办理相关手续，确保员工的权益得到保障。

可能的法律后果：

• 如果原公司未经员工同意单方面进行派遣，可能构成违约行为，员工有权要求公司承担违约责任。
• 如果派遣行为违反相关法律法规的规定，原公司可能面临行政处罚或法律诉讼等风险。

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