结论：银行要求外包员工上交征信是否合法，需结合具体情况判断，主要看银行此举是否符合法律法规规定以及双方劳动合同或相关协议的约定。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规角度：

   • 征信信息的使用与保护：根据《征信业管理条例》等相关法律法规，征信信息属于个人敏感信息，其收集、使用、提供等需严格遵循法律规定，并确保信息主体的知情权和同意权。若银行要求外包员工上交征信，必须确保此举有合法依据，如基于风险防控、合规管理等合理需要，并且已获得员工的明确同意。
   • 劳动合同与隐私权：员工的征信信息属于其个人隐私范畴。银行在要求员工提供征信信息时，需确保不违反劳动合同中的相关条款，以及不侵犯员工的隐私权。若劳动合同中未明确约定银行有权要求员工提供征信信息，且员工未明确同意，则银行此举可能涉嫌违法。

2. 劳动合同与协议角度：

   • 劳动合同内容：若银行与外包员工签订的劳动合同中明确约定了银行有权要求员工提供征信信息，且此约定不违反法律法规的强制性规定，则银行要求员工上交征信可能是合法的。
   • 补充协议或同意书：即使劳动合同中未明确约定，若银行与员工另行签订了补充协议或获得了员工的书面同意书，明确同意银行收集、使用其征信信息，则银行此举也可能被视为合法。

3. 实际操作与合理性角度：

   • 风险防控与合规管理：银行作为金融机构，对风险防控和合规管理有较高要求。要求外包员工提供征信信息，可能是为了评估员工的信用状况，降低潜在风险。若银行能证明此举是出于合理需要，且已采取必要措施保护员工隐私，则可能被视为合法。
   • 信息收集与使用的必要性：银行在要求员工提供征信信息时，需确保信息收集与使用的必要性。若银行无法证明收集征信信息与其业务活动有直接关联，或无法证明已采取必要措施保护员工隐私，则可能面临法律风险。

建议：

• 对于银行而言，在要求外包员工提供征信信息前，应仔细审查相关法律法规和劳动合同条款，确保此举有合法依据。同时，应获得员工的明确同意，并采取必要措施保护员工隐私。
• 对于外包员工而言，若对银行要求提供征信信息的合法性有疑问，可要求银行提供相关法律法规依据或劳动合同条款依据。若认为银行此举侵犯了自己的合法权益，可向相关部门投诉或寻求法律援助。

可能后果：

• 若银行未经员工同意或违反法律法规要求员工提供征信信息，可能面临法律制裁，包括罚款、赔偿损失等。
• 若员工拒绝提供征信信息且银行无法证明此举的合法性，银行可能无法以此为由对员工进行不利处理，如解除劳动合同等。

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