外包劳务用工是否受最低工资标准限制，需分情况讨论：

1. 劳务派遣关系中的外包劳务用工
   若外包劳务用工实质为劳务派遣（即劳务外包单位与劳动者签订劳动合同，并将其派遣至实际用工单位工作），则劳动者与劳务外包单位构成劳动关系，必须适用最低工资标准。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应按月支付劳动报酬，且不得低于用工单位所在地最低工资标准。若用工单位直接向劳动者支付工资，仍需确保工资不低于最低标准，否则劳务外包单位需承担补足责任。

2. 传统劳务外包关系中的用工
   若外包劳务用工属于传统劳务外包（即劳务外包单位承包实际用工单位的业务，自行组织劳动者完成工作，劳动者与实际用工单位无直接劳动关系），则最低工资标准的适用需分情况判断：

   • 劳动者与劳务外包单位建立劳动关系：此时劳务外包单位为用人单位，需直接适用《劳动法》及地方最低工资标准，向劳动者支付不低于最低标准的工资。
     
   • 劳动者与劳务外包单位未建立劳动关系（如非全日制用工、临时用工等）：若双方属于民事承揽或劳务关系，则不适用最低工资标准，但需满足《民法典》中关于公平交易、合理报酬的规定，避免显失公平。

3. 特殊情形下的最低工资保障
   即使劳务外包用工被认定为非劳动关系，若劳动者实际提供的是持续性、依赖性劳动（如长期驻场服务），司法实践中可能倾向于认定存在事实劳动关系，从而强制适用最低工资标准。此外，若劳务外包单位通过“假外包、真派遣”方式规避责任，劳动行政部门可依据《劳务派遣暂行规定》进行处罚，并要求补足工资差额。

建议：

• 对劳动者而言，若发现工资低于最低标准，可要求劳务外包单位或实际用工单位出示工资支付记录、劳动合同等证据，确认劳动关系主体后，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对企业而言，需严格区分劳务派遣与劳务外包，避免因用工形式混淆导致法律风险；在签订劳务外包合同时，应明确约定工资支付标准及责任主体，防止被认定为事实劳动关系。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。