核心结论：针对管理人员有饭补而工人没有的情况，需分情况讨论其合法性与合理性，具体如下：

1. 从劳动合同与规章制度角度分析
   若公司通过书面劳动合同或民主程序制定的规章制度明确约定“仅管理人员享有饭补”，且该条款不违反法律强制性规定（如未因身份差异构成歧视），则公司行为可能合法。但需注意：

   • 合理性审查：若饭补属于“福利待遇”而非“工资组成部分”，公司有权根据岗位性质、贡献度等设置差异，但需证明差异的合理性（如管理人员需频繁加班、外出洽谈等）。
     
   • 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者，否则可能因程序违法被认定无效。

2. 从同工同酬原则角度分析
   根据《劳动法》第46条，工资分配应遵循“同工同酬”原则。若管理人员与工人从事相同或类似工作（如工作内容、工作量、工作条件相同），仅因身份差异剥夺饭补，可能涉嫌违法。此时工人可主张：

   • 举证责任：需证明双方工作实质等同（如考勤记录、工作成果等），且饭补属于“工资性收入”（如随工资发放、固定金额）。
     
   • 救济途径：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发饭补或调整待遇。

3. 从反就业歧视角度分析
   若饭补差异基于性别、年龄、户籍等禁止歧视因素（如仅给本地管理人员饭补），则违反《就业促进法》第3条，工人可直接主张权益。但若差异仅因“管理岗位”与“非管理岗位”的身份区分，一般不构成歧视。

建议行动步骤：

1. 核查依据：要求公司出示饭补的书面规定（如劳动合同、规章制度），确认差异是否合法合理。
   
2. 收集证据：保留工作记录、工资条等材料，证明工作内容与管理人员无实质差异。
   
3. 协商或投诉：先与公司协商补发饭补；若拒绝，可向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如饭补性质、岗位差异等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。