“混同用工”是否会被罚款需分情况讨论，具体结论如下：

1. 若混同用工行为违反劳动法律法规，可能面临行政处罚（罚款）
   根据《劳动合同法》第九十二条，若用人单位存在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”等违法行为，劳动行政部门可责令改正；对违法情节严重的用人单位，可处以罚款（具体金额需结合地方规定，如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定，可处二千元以上二万元以下罚款）。
   典型场景：用人单位通过混同用工逃避缴纳社保、拖欠工资、未签劳动合同等法定义务，被劳动监察部门查处后，可能被罚款。

2. 若混同用工未直接违法，但引发劳动争议，可能承担民事赔偿责任
   若混同用工未违反行政法规（如未逃避法定义务），但导致劳动者权益受损（如工资支付主体混乱、工伤认定争议等），劳动者可通过劳动仲裁或诉讼要求用人单位承担连带责任。此时处罚形式为民事赔偿，而非行政罚款，但用人单位可能因诉讼败诉承担额外成本（如诉讼费、赔偿金）。
   典型场景：关联企业混同用工，劳动者无法明确实际用工主体，法院可能判决关联企业共同承担工资、经济补偿等责任。

3. 特殊情形：刑事责任风险
   若混同用工行为涉及恶意欠薪、诈骗等犯罪（如通过混同用工转移资产以逃避支付劳动报酬），可能触犯《刑法》第二百七十六条之一（拒不支付劳动报酬罪）或第二百六十六条（诈骗罪），此时处罚为刑事罚金或自由刑，远重于行政罚款。
   典型场景：用人单位负责人通过混同用工转移财产，导致劳动者工资无法追回，数额较大的，可能被追究刑事责任。

建议：若您或您所在企业涉及混同用工，需重点审查是否符合以下合规要点：

• 明确各主体间的法律关系（如独立用工或关联用工）；
  
• 避免通过混同用工逃避法定义务（如社保缴纳、工资支付）；
  
• 保留用工管理证据（如劳动合同、工资发放记录、考勤记录），以应对潜在争议。
  

如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您进一步解答。