在试用期内优化员工，通常按照“N”进行赔偿，而非“N+1”，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、试用期解除劳动合同的法定情形与赔偿原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同的情形主要包括以下几种，且每种情形下的赔偿原则有所不同：
员工不符合录用条件：
- 如果用人单位能够证明员工在试用期内不符合录用条件，那么用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一过程需要用人单位有明确的录用条件，并且能够提供充分的证据证明员工不符合这些条件。
员工存在过错：
- 如果员工在试用期内存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为，用人单位同样可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
非员工过错导致的解除：
- 如果试用期内解除劳动合同并非由于员工的过错，而是由于用人单位的原因（如经营策略调整、岗位撤销等），那么用人单位需要按照员工在本单位的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。由于试用期通常不超过六个月，因此经济补偿通常为半个月工资，即“N”的一半（但实际操作中，若试用期已接近六个月，且解除合同非员工过错，有的地区或法院可能倾向于按一个月工资，即“N”来计算，具体需结合当地司法实践）。不过，从严格法律条文解读及多数司法实践来看，试用期解除一般按实际工作月数折算，不满六个月支付半个月工资作为经济补偿，这里简化为“N”表述（N代表工作年限对应的月数，试用期通常N≤0.5，但计算时按实际月数折算后的经济补偿额理解），不存在“N+1”的说法。
二、关于“N+1”赔偿的适用情形
“N+1”赔偿通常适用于用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同的情形，即：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿（即“N”）。但这一规定并不适用于试用期内的解除劳动合同情形。
三、实际操作中的建议
明确录用条件：用人单位在招聘时应当明确录用条件，并在劳动合同中或相关规章制度中予以明确，以便在试用期内对员工进行考核。
保留证据：如果用人单位认为员工在试用期内不符合录用条件或存在过错行为，应当保留充分的证据以支持其解除劳动合同的决定。
合法合规操作：用人单位在解除劳动合同时应当遵循合法合规的原则，确保解除程序的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。
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