在劳动仲裁中，关于绩效考核的质证要点，主要可以从以下几个方面进行深入分析和准备：

1. 绩效考核制度的合法性与合理性：

   • 合法性：首先，需要确认公司是否有明确的绩效考核制度，并且该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商），以及是否已向劳动者公示或告知。这是绩效考核制度合法性的基础。
   • 合理性：绩效考核制度应当合理，即考核标准、考核周期、考核方式等应当与工作岗位的性质、工作内容以及公司的实际情况相适应，不能过于苛刻或不切实际。

2. 绩效考核结果的客观性与公正性：

   • 客观性：绩效考核结果应当基于客观、可量化的指标或事实，避免主观臆断或随意评价。在质证时，可以要求公司提供具体的考核数据、工作记录等证据，以证明考核结果的客观性。
   • 公正性：绩效考核过程应当公正无私，避免存在偏见或歧视。如果劳动者认为考核过程中存在不公正行为，如考核者与被考核者之间存在利益关系、考核标准不一致等，可以在质证时提出并要求公司进行解释或提供反证。

3. 绩效考核与劳动合同或公司规章制度的关联性：

   • 劳动合同：检查劳动合同中是否有关于绩效考核的约定，以及这些约定是否与公司实际执行的绩效考核制度相符。如果劳动合同中有明确约定，而公司实际执行的制度与之不符，劳动者可以据此提出异议。
   • 公司规章制度：同样，需要确认公司规章制度中是否有关于绩效考核的规定，以及这些规定是否合法、合理且已向劳动者公示或告知。

4. 绩效考核结果对劳动者权益的影响：

   • 工资调整：如果绩效考核结果直接影响劳动者的工资调整（如奖金、提成等），需要确认调整是否合理、合法，并且是否符合劳动合同或公司规章制度的约定。
   • 岗位调整或解除劳动合同：在极端情况下，绩效考核结果可能作为公司调整劳动者岗位或解除劳动合同的依据。此时，需要严格审查公司是否依据合法、合理的绩效考核结果作出了相应的决定，并且是否遵循了法定的程序（如提前通知、听取劳动者意见等）。

5. 质证过程中的具体策略：

   • 要求公司提供完整证据链：在质证时，可以要求公司提供从绩效考核制度制定、公示、执行到结果反馈的完整证据链，以证明其绩效考核过程的合法性和合理性。
   • 针对公司证据进行逐一反驳：如果公司提供的证据存在瑕疵或不合理之处，可以逐一进行反驳，并提出自己的证据或理由来支持自己的观点。
   • 利用法律条款进行辩护：在质证过程中，可以充分利用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律条款来支持自己的观点，并指出公司行为可能存在的违法之处。

在准备质证材料时，建议劳动者收集并整理与绩效考核相关的所有证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效考核表、工作记录、沟通记录等，以便在质证时能够有力地支持自己的观点。如果你在绩效考核仲裁质证过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。