结论：兼职审核员与机构签订的合同是劳务合同还是劳动合同，这主要取决于双方之间的实际关系以及合同的具体内容。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从合同性质角度分析：

   • 劳动合同：如果兼职审核员与机构之间存在较为稳定的工作关系，机构对兼职审核员的工作时间、工作内容、工作方式等有较为明确的管理和安排，且兼职审核员的工作是机构业务的重要组成部分，那么双方签订的合同更可能被认定为劳动合同。劳动合同通常涉及劳动者的基本权益，如工资、工时、休息休假、社会保险等。
   • 劳务合同：如果兼职审核员与机构之间是一种较为松散的关系，机构对兼职审核员的工作安排较为灵活，不涉及对兼职审核员的全面管理，且兼职审核员的工作不是机构业务的核心部分，那么双方签订的合同更可能被认定为劳务合同。劳务合同主要关注劳务的提供和报酬的支付，不涉及劳动者的基本权益保障。

2. 从合同内容角度分析：

   • 仔细审查合同中的条款，特别是关于工作性质、工作时间、工作地点、报酬支付方式、社会保险等方面的约定。如果合同中明确规定了劳动者应遵守的规章制度、工作时间、工作地点等，且机构为兼职审核员缴纳了社会保险，那么这份合同更倾向于劳动合同。
   • 如果合同中主要约定了劳务的提供方式、报酬的支付标准和时间等，且没有涉及对兼职审核员的全面管理和社会保险的缴纳，那么这份合同更倾向于劳务合同。

3. 从实际履行情况角度分析：

   • 除了合同本身的内容外，还需要考虑双方在实际履行过程中的情况。如果机构对兼职审核员进行了实际的管理和安排，且兼职审核员也按照机构的要求进行了工作，那么即使合同名称是劳务合同，也可能被认定为劳动合同。
   • 反之，如果双方在实际履行过程中保持了较为松散的关系，机构没有对兼职审核员进行全面的管理，那么即使合同名称是劳动合同，也可能被认定为劳务合同。

法律建议：

• 对于兼职审核员来说，在签订合同时应仔细阅读合同条款，明确自己的权益和义务。如果对合同性质有疑问，可以要求机构进行解释或咨询专业律师。
• 对于机构来说，在签订合同时应明确合同性质，避免因为合同性质不明确而引发纠纷。同时，机构也应遵守相关法律法规，保障兼职审核员的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果合同被认定为劳动合同，那么机构需要按照劳动法律法规的规定为兼职审核员缴纳社会保险、支付加班费等，否则可能面临劳动监察部门的处罚和兼职审核员的法律诉讼。
• 如果合同被认定为劳务合同，那么双方主要按照合同约定履行义务，但如果合同内容违反法律法规的强制性规定，也可能面临法律风险。

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