单位和劳动者符合法律规定的主体资格，意味着双方都需满足特定的条件，才能建立合法的劳动关系。具体来说，这包括以下两个方面：
一、劳动者的主体资格
年龄条件：
- 劳动者需年满十六周岁，这是《劳动法》规定的最低就业年龄。特定行业如文艺、体育等可能有例外，但需依照国家有关规定履行审批手续，并保障未成年人接受义务教育的权利。
- 劳动者在达到法定退休年龄前，均具备主体资格。目前我国法定退休年龄为男性60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁（特殊工种有所不同）。
健康与智力条件：
- 劳动者需具备正常的智力、体力以及健康状况，能够胜任所从事的劳动工作。严重精神障碍患者在发病期间或身体原因无法正常履行劳动义务的人，可能影响其主体资格认定。但部分劳动能力的残疾人等群体，在符合岗位要求的情况下，依然受法律保护并具有劳动者主体资格。
行为自由与权利能力：
- 劳动者应具有人身自由，能够自主行使劳动权利并承担劳动义务。同时，需具备劳动权利能力和劳动行为能力，即依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格，以及能够以自己的行为行使这些权利和义务的能力。
特殊情况：
- 在校学生勤工俭学、实践学习通常被视为劳务关系，不具备劳动者主体资格；但以就业为目的在毕业前入职的在校学生可能被视为劳动者。
- 外国人、无国籍人及港、澳、台居民在中国境内从事劳动活动，需依法取得就业证件或相关许可。
二、用人单位的主体资格
合法成立：
- 用人单位必须是依法成立的组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及在某些用工情形下的国家机关、事业单位、社会团体。这一要求直接排除了个人或未依法登记注册的组织作为用人单位的可能性。
用人自主权：
- 用人单位应能自主决定招聘、录用、辞退等用人事项，有独立的人事管理权限，不受非法干预。
承担法律责任能力：
- 用人单位应具备足够的财产或经费来履行劳动法律规定的义务，如支付工资、缴纳社会保险费用、支付经济补偿等。
三、主体资格的重要性
劳动主体资格是劳动关系建立的基石。对于劳动者而言，这是享受劳动权益的前提；对于用人单位来说，明确的用工标准有助于维护劳动市场的秩序和稳定。如果单位或劳动者不符合法律规定的主体资格，那么建立的劳动关系可能是无效的，双方可能无法享受劳动法律规定的权益，也可能面临法律风险。
举例说明：
- 假设一个15岁的未成年人被一家企业招用，由于该未成年人未达到法定最低就业年龄，因此不具备劳动者主体资格，该企业与其建立的劳动关系是无效的。
- 假设一个未依法登记注册的组织招用劳动者，由于该组织不具备用人单位主体资格，因此其与劳动者之间建立的劳动关系也是无效的。
建议：
- 劳动者在入职前应了解自己的年龄、健康状况等是否符合劳动者的主体资格要求。
- 用人单位在招聘时应确认劳动者是否具备劳动者主体资格，并确保自己具备用人单位主体资格。
- 双方在建立劳动关系时，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以维护自己的合法权益。
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