结论：金矿招聘要求提供无犯罪证明时，有犯罪记录的人员通常不符合招聘条件，但存在例外情形，需结合具体法律规定和招聘要求综合判断。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 法律层面：犯罪记录对就业的限制

根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条及《关于建立犯罪人员犯罪记录制度的意见》，犯罪记录会对个人就业产生一定限制，尤其是涉及特定行业或岗位时。例如：

• 《刑法》第一百条：依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业时，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒（即“前科报告义务”）。
• 行业特殊规定：若金矿行业涉及国家安全、矿产资源保护、安全生产等特殊领域，法律可能明确禁止有犯罪记录人员从事相关工作（如《安全生产法》对特定岗位人员的资格限制）。

例外情形：若犯罪记录与拟聘岗位无直接关联（如因交通肇事被判刑，但应聘金矿普通行政岗位），且招聘单位未明确排除，则可能不构成绝对障碍。

2. 实务层面：招聘单位的自主权

• 招聘条件设定：金矿作为用人单位，有权根据岗位需求设定合理招聘条件（如要求无犯罪记录）。若招聘公告中明确要求提供无犯罪证明，有犯罪记录人员通常无法通过资格审查。
• 平等就业权限制：根据《就业促进法》，用人单位不得以“曾受过刑事处罚”为由拒绝录用劳动者，除非法律、行政法规有明确规定（如《保安服务管理条例》禁止有故意犯罪记录人员从事保安工作）。若金矿岗位无此类强制性规定，单纯以犯罪记录拒绝录用可能涉嫌就业歧视。

3. 建议与应对

• 对求职者：
  1. 核实招聘公告是否明确要求无犯罪记录，若未明确，可尝试应聘并说明犯罪记录与岗位无关性；
  2. 若因犯罪记录被拒，可要求用人单位出具书面拒绝理由，评估是否涉嫌歧视；
  3. 关注地方性法规或行业规范，部分地区可能对特定犯罪记录人员提供就业帮扶或封存制度（如未成年人犯罪记录封存）。
• 对用人单位：
  1. 招聘条件需与岗位直接相关，避免扩大化限制（如普通矿工岗位与金融犯罪记录无必然联系）；
  2. 制定内部合规流程，确保拒绝录用决定有法律依据，避免劳动纠纷。

总结：有犯罪记录人员能否应聘金矿岗位，需结合岗位性质、法律规定及招聘要求综合判断。若涉及特殊行业限制或招聘单位明确排除，通常难以通过；若无法律强制性规定且犯罪记录与岗位无关，可主张平等就业权。具体问题可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。