结论：混同用工的情况下，并非所有用工主体都必须与劳动者签订劳动合同，但每个实际用工主体都应承担相应的劳动法律责任。具体是否需要签订劳动合同，需根据实际用工关系和法律规定来判断。

分析说明：

1. 混同用工的定义与特征：

   • 混同用工通常指的是多个关联企业或用工主体对同一劳动者进行用工管理，劳动者可能同时或交替为这些主体提供劳动，且用工关系存在交叉或重叠。
   • 在混同用工的情况下，劳动者的劳动关系可能变得复杂，因为多个主体可能都对其进行了用工管理，但并非所有主体都与其签订了劳动合同。

2. 劳动合同签订的法律要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是法律对用人单位的明确要求，旨在保护劳动者的合法权益。
   • 在混同用工的情况下，如果某个主体被认定为实际用工单位，那么该主体就应当与劳动者签订劳动合同，并承担相应的劳动法律责任。

3. 混同用工中劳动合同签订的实际情况：

   • 实践中，混同用工的情况可能因企业架构、管理方式等因素而有所不同。有些情况下，多个关联企业可能共同与劳动者签订一份劳动合同，明确各自的权利和义务；有些情况下，则可能由其中一个主体与劳动者签订劳动合同，而其他主体通过内部协议或安排来分担用工责任。
   • 然而，无论哪种情况，都不能免除实际用工单位与劳动者签订劳动合同的法律义务。如果实际用工单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者有权要求其签订，并可能因此获得相应的法律救济（如双倍工资等）。

4. 混同用工中的法律责任承担：

   • 在混同用工的情况下，如果多个主体都被认定为实际用工单位，那么它们可能需要共同承担劳动法律责任。这包括支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等义务。
   • 如果某个主体未与劳动者签订劳动合同，但被认定为实际用工单位，那么该主体不仅需要承担未签订劳动合同的法律责任（如支付双倍工资），还需要承担其他因用工关系而产生的法律责任。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在混同用工的情况下，应明确自己的实际用工单位，并要求其签订劳动合同。如果多个主体都涉及用工管理，可以要求它们共同签订劳动合同或明确各自的权利和义务。
• 对于用人单位而言，在混同用工的情况下，应谨慎处理与劳动者的劳动关系，确保与每个实际用工的劳动者都签订了劳动合同，并明确各自的权利和义务。同时，应加强内部管理，避免因用工关系混乱而引发的法律风险。

后续行动与思考依据：

• 如果劳动者在混同用工的情况下未签订劳动合同，可以首先与实际用工单位协商签订劳动合同。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求实际用工单位签订劳动合同并承担相应的法律责任。
• 对于用人单位而言，如果涉及混同用工的情况，建议咨询专业律师或法律机构，以确保用工关系的合法性和合规性，避免因用工关系混乱而引发的法律纠纷和损失。