派遣人员是否可以在国企管理固定资产，需结合具体法律规定、派遣协议约定及国企内部管理规定综合判断，一般情况下若符合条件且无禁止性规定，是可以从事相关管理工作的。具体分析如下：

1. 从法律层面看，派遣人员与正式员工在劳动权利义务上具有平等性
   根据《劳动合同法》第六十条，劳务派遣单位应当履行对被派遣劳动者的用工管理义务，包括劳动报酬支付、社会保险缴纳等，但未禁止被派遣劳动者从事特定岗位工作。同时，《劳动合同法》第六十六条明确，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。若国企将固定资产管理岗位定义为“辅助性岗位”（如非核心资产的管理、后勤支持类工作），且通过民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）确定并公示，则派遣人员从事该岗位具有合法性。

2. 从派遣协议与国企内部规定看，需明确岗位权限与责任边界
   若国企与劳务派遣单位签订的协议中明确约定派遣人员可从事固定资产管理工作，且国企内部管理制度（如《固定资产管理办法》）未对岗位人员身份作出限制性规定（如“必须为正式员工”），则派遣人员可依据协议及制度行使管理职责。但需注意：

• 权限范围：派遣人员的管理权限应限于协议约定及制度授权范围（如资产登记、盘点、日常维护等），不得涉及资产处置、重大采购决策等需国企内部决策程序的事项；
  
• 责任承担：若因派遣人员故意或重大过失导致资产损失，国企可依据《民法典》第一千一百九十一条要求劳务派遣单位承担赔偿责任，派遣单位承担责任后可视情况向派遣人员追偿。

1. 从实践风险看，需防范“假派遣、真用工”及管理漏洞
   若国企为规避用工风险（如降低编制、减少福利支出）而将本应由正式员工从事的核心固定资产管理岗位转为派遣用工，可能被认定为“逆向劳务派遣”（即实际用工关系与派遣形式不符），此时国企可能面临与派遣人员直接建立事实劳动关系的风险，进而需承担正式员工的法律义务（如补缴社保、支付经济补偿等）。此外，若派遣人员管理权限过大且缺乏有效监督，可能引发资产流失、贪污腐败等问题，国企需通过完善内控制度（如双人管理、定期审计）规避风险。

建议：若国企拟安排派遣人员管理固定资产，应：

1. 确保岗位符合“临时性、辅助性或替代性”要求，并通过民主程序公示；
   
2. 在派遣协议中明确岗位名称、职责范围、管理权限及责任承担条款；
   
3. 制定内部操作规范，限制派遣人员对核心资产的管理权限，并加强监督；
   
4. 定期评估派遣用工的合规性，避免被认定为事实劳动关系。
   

如有具体协议条款或管理场景需进一步分析，可随时向我咨询。