结论：国企行政管理人员一般不可以通过劳务派遣的方式用工，但存在特殊情形下的例外。以下从法律规定、实践操作及风险角度进行详细分析：

1. 法律规定层面

根据《劳动合同法》第五十八条及第六十六条，劳务派遣的岗位应满足“临时性、辅助性或者替代性”的要求：

• 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；
• 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
• 替代性：指劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，由其他劳动者临时替代的岗位。

国企行政管理人员（如人事、财务、法务等核心部门岗位）通常属于企业的主营业务管理岗位，不符合“临时性、辅助性、替代性”的法定要求。因此，从法律条文直接适用角度，此类岗位不宜通过劳务派遣方式用工。

2. 实践操作层面

尽管法律有明确限制，但实践中仍存在部分国企通过劳务派遣形式安排行政管理人员的情形，主要涉及以下两种情况：

• 历史遗留问题：部分国企在《劳动合同法》修订前已存在劳务派遣用工，后续未及时调整；
• 岗位性质争议：个别企业将行政岗位定义为“辅助性”岗位，但需满足“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在本单位公示”的法定程序，否则可能被认定为违法。

3. 法律风险

若国企违规使用劳务派遣安排行政管理人员，可能面临以下风险：

• 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；
• 劳动关系认定风险：被派遣劳动者可能主张与国企直接建立劳动关系，要求签订无固定期限劳动合同、支付未签合同双倍工资等；
• 集体诉讼风险：若涉及人数较多，可能引发群体性劳动争议，影响企业声誉及稳定。

4. 合规建议

为避免法律风险，国企应：

• 清理违规派遣：对现有劳务派遣用工进行全面梳理，将不符合“三性”要求的岗位人员转为直接用工；
• 完善用工制度：通过民主程序确定辅助性岗位清单，并严格履行公示程序；
• 探索替代方案：对确需灵活用工的岗位，可考虑采用非全日制用工、业务外包等形式。

总结：国企行政管理人员原则上不应通过劳务派遣方式用工，企业需结合岗位性质、法律规定及实践风险，审慎选择用工形式。如有具体案件或操作细节需进一步分析，可直接向我咨询。