同一岗位的劳务派遣工在符合法定条件时，可以享受带薪休假和差旅报销，但具体实现需结合派遣协议、用工单位制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 带薪休假：法定权利，用工单位与派遣单位需共同保障

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《劳务派遣暂行规定》：

• 法定依据：劳务派遣工与用工单位其他职工同工同酬，享有同等带薪年休假权利。年休假天数根据累计工作年限确定（如满1年不满10年享5天，满10年不满20年享10天等）。
• 责任划分：
  • 派遣单位：作为劳动合同签订方，需依法核算年休假天数，并监督用工单位安排休假。
  • 用工单位：实际用工方，需根据工作安排落实休假，若因生产需要无法安排，应按日工资300%支付未休假工资（含正常工资，即额外支付200%）。
• 例外情形：若派遣工在派遣前已享受当年年休假，或用工单位与派遣单位另有约定（但不得低于法定标准），可能影响实际休假天数。

建议：劳务派遣工可要求派遣单位提供年休假核算依据，若用工单位拒绝安排休假，可向派遣单位或用工单位主张权利，必要时通过劳动仲裁维权。

2. 差旅报销：依派遣协议和用工单位制度确定

差旅报销属于用工管理范畴，需结合以下因素判断：

• 派遣协议约定：若派遣协议明确约定“用工单位承担差旅费用”或“派遣工享受与用工单位职工同等差旅标准”，则用工单位需报销。
• 用工单位制度：若用工单位对差旅报销有明确制度（如报销范围、标准、流程），且派遣工实际因公出差，则应按制度执行。
• 同工同酬原则：即使派遣协议未明确约定，若用工单位对正式员工提供差旅报销而拒绝派遣工，可能涉嫌违反同工同酬原则，派遣工可主张权利。

例外情形：若派遣协议约定“派遣工自行承担差旅费用”或“用工单位不承担差旅”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则可能不报销。但此类约定需派遣工签字确认，否则可能无效。

建议：劳务派遣工应要求用工单位或派遣单位出示差旅报销制度或协议条款，若符合报销条件但被拒绝，可收集出差记录、报销申请等证据，通过协商或劳动仲裁解决。

总结

劳务派遣工的带薪休假和差旅报销权利需结合法律、协议和制度综合判断。若用工单位或派遣单位拒绝履行法定义务或协议约定，劳务派遣工可依法主张权利。如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步建议。