确实存在“假外包真派遣”的案例，这种情形在劳动法律实务中并不少见。下面我将从几个角度详细解释这一现象，并提供相关案例和法律分析。

一、“假外包真派遣”的定义与识别

“假外包真派遣”通常指的是用人单位为了规避法律责任，将原本应直接雇佣的员工，通过与第三方（通常是劳务派遣公司或所谓的“外包公司”）签订虚假的外包合同，但实际上仍由用人单位直接管理和指挥这些员工的工作。这种安排在形式上看似外包，实质上却是劳务派遣，甚至可能连劳务派遣都不如，因为劳务派遣至少还需遵守劳务派遣的相关法律规定。

识别要点：

1. 实际管理关系：尽管合同上可能写的是外包，但如果员工实际上仍由原用人单位直接管理、指挥和监督，那么这很可能就是“假外包真派遣”。
2. 工资支付与社保缴纳：如果员工的工资由原用人单位支付，或者社保由原用人单位缴纳（尽管可能通过第三方账户走账），这也是识别“假外包真派遣”的重要线索。
3. 工作场所与设备：员工是否在原用人单位的工作场所工作，是否使用原用人单位提供的设备，也是判断的关键因素。

二、相关案例

案例一：

某制造企业为了降低用工成本，与一家劳务派遣公司签订了虚假的外包合同，将原本应直接雇佣的100名生产线员工“外包”给了这家劳务派遣公司。但实际上，这些员工仍在原企业的工作场所工作，接受原企业的直接管理和指挥，工资也由原企业支付（尽管通过劳务派遣公司的账户走账）。后来，这些员工发现自己的权益受到侵害，向劳动仲裁委员会提起仲裁，最终仲裁委员会认定这属于“假外包真派遣”，原企业需承担相应的法律责任。

案例二：

某互联网公司为了规避无固定期限劳动合同的签订，与一家所谓的“外包公司”签订了外包合同，将部分技术团队“外包”给了这家公司。但实际上，这些技术人员仍在互联网公司的工作场所工作，接受互联网公司的直接管理和指挥，且工资和社保均由互联网公司承担（通过“外包公司”走账）。后来，这些技术人员因加班费等问题与互联网公司产生纠纷，法院在审理过程中认定这属于“假外包真派遣”，互联网公司需承担用工主体的责任。

三、法律后果与建议

法律后果：

1. 用工主体责任：在“假外包真派遣”的情形下，原用人单位（即实际用工单位）通常需承担用工主体的责任，包括支付工资、加班费、经济补偿金等，以及承担社会保险缴纳义务。
2. 行政处罚：如果原用人单位的行为违反了劳务派遣的相关规定（如超比例使用劳务派遣员工、未依法为劳务派遣员工缴纳社会保险等），还可能面临劳动行政部门的行政处罚。
3. 民事赔偿：如果因“假外包真派遣”导致员工权益受损，员工还有权要求原用人单位和所谓的“外包公司”承担连带赔偿责任。

建议：

1. 规范用工管理：用人单位应严格遵守劳动法律法规，规范用工管理，避免采用“假外包真派遣”等违法用工方式。
2. 加强合同审查：在与第三方签订外包合同时，应仔细审查合同条款，确保合同内容真实反映了双方的权利义务关系，避免陷入“假外包真派遣”的陷阱。
3. 及时咨询律师：如果用人单位对用工方式存在疑问或不确定是否合法合规，应及时咨询专业律师的意见，以避免潜在的法律风险。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳务派遣方面的问题，欢迎直接向我咨询。