员工违规被开除，企业是否需要赔偿，主要取决于企业规章制度的合法性、员工违规行为的严重程度、企业解除劳动合同的程序是否合规等多个因素。以下是对此问题的详细分析：
无需赔偿的情况
规章制度合法且有效公示：
- 企业已制定完善、合理且合法的规章制度，这些制度明确界定了哪些行为属于严重违纪。
- 规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并向员工进行了有效公示或告知（如组织培训、让员工签收手册）。
- 举例：若企业规章制度中明确规定“连续旷工三天或一年内累计旷工五天属于严重违纪，企业有权解除劳动合同”，且该制度已向员工公示，员工确实连续旷工三天，则企业开除员工无需支付赔偿。
员工严重违纪行为确凿：
- 员工确实实施了严重违反上述合法有效规章制度的行为。
- 企业掌握了充分的证据来证明员工的违纪行为，如考勤记录、监控视频、相关文件等。
- 举例：员工在工作时间内在工作场所内打架斗殴，严重违反了企业的规章制度，且企业有监控视频作为证据，则企业开除员工无需支付赔偿。
解除程序合规：
- 企业在解除劳动合同前，遵循了法定程序，如提前通知工会、向员工送达开除决定书等。
- 举例：企业在决定开除员工前，已提前通知工会并听取了工会的意见，同时向员工送达了开除决定书，则解除程序合规，无需支付赔偿。
需要赔偿的情况
规章制度存在问题：
- 规章制度未经合法的民主程序制定，或未向员工进行有效公示、告知。
- 规章制度内容本身不合法或不合理。
- 举例：若企业规章制度中规定“员工迟到一次即开除”，该规定显然不合理，若以此为依据开除员工，则企业需支付赔偿。
违纪行为未达到严重程度：
- 员工的违纪行为并未达到规章制度所规定的严重程度。
- 企业对违纪行为的界定模糊，导致难以判断其行为是否构成严重违纪。
- 举例：若企业规章制度中规定“员工旷工一天属于轻微违纪，旷工两天属于一般违纪，旷工三天属于严重违纪”，而员工仅旷工一天，则企业开除员工需支付赔偿。
证据不足：
- 企业没有足够的证据证明员工存在严重违纪行为。
- 证据材料存在瑕疵，如监控画面模糊、证人证言不可靠等。
- 举例：若企业指控员工盗窃公司财物，但仅有模糊的监控画面作为证据，无法清晰显示员工实施了盗窃行为，则企业开除员工可能需支付赔偿。
解除程序存在瑕疵：
- 企业在解除劳动合同的过程中，未遵循法定程序。
- 如未提前通知工会、未向员工送达有效的开除决定书等。
- 举例：若企业在决定开除员工后，未提前通知工会，也未向员工送达开除决定书，则解除程序存在瑕疵，企业需支付赔偿。
赔偿金的计算标准
若企业需要支付赔偿金，其标准一般为经济补偿标准的二倍。具体计算如下：
- 经济补偿：按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资定义：月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额及十二年上限计算。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额及十二年上限计算经济补偿后再乘以2）。
建议与指导
对于企业而言，在处理违纪员工时，应确保：
- 规章制度的合法性、合理性及有效性公示。
- 收集并保存充分的证据来证明员工的违纪行为。
- 遵循法定的解除劳动合同程序。
对于员工而言，若认为自己被违法开除，应及时：
- 收集相关证据来证明自己并未违纪或企业的解除程序存在瑕疵。
- 通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼）来维护自身权益。
综上所述，员工违规被开除时，企业是否需要赔偿是一个综合考量多方面因素的问题。企业和员工双方都应充分了解相关法律法规，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。