用人单位在符合法定情形时辞退员工无需支付赔偿金，但必须严格遵循法律程序并承担举证责任。以下从实体条件和程序要求两个维度展开说明：

一、实体条件：符合法定解除情形

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金的情形包括：

1. 员工存在过错性解除情形

   • 试用期不符合录用条件（需提前明确录用标准并举证）；
     
   • 严重违反用人单位规章制度（需制度内容合法、程序民主且已公示，员工行为达到“严重”程度）；
     
   • 严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（需证明损害金额或影响程度）；
     
   • 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正；
     
   • 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同导致合同无效；
     
   • 被依法追究刑事责任（需以生效法律文书为准）。

2. 非过错性解除中的特殊情形

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作（需提前30日书面通知或支付代通知金）；
     
   • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（需保留培训记录或调岗证据）；
     
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且无法协商变更（需证明“客观情况重大变化”如企业搬迁、部门撤销等）。

例外情形：若用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，虽无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金（N）。

二、程序要求：合法解除流程

即使符合实体条件，用人单位仍需履行以下程序，否则可能构成违法解除：

1. 通知工会：解除前需将理由通知工会，未通知可能被认定为程序违法；
   
2. 书面通知：需向员工送达书面解除通知，明确解除依据和生效日期；
   
3. 送达证据：通过EMS、邮件或签字确认等方式留存送达凭证；
   
4. 工作交接：协助员工办理离职手续，避免因未交接导致损失扩大。

三、风险警示：违法解除的后果

若用人单位无法证明解除合法性，员工可主张：

1. 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
   
2. 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（2N）；
   
3. 额外损失：如未及时办理社保转移导致的医疗费损失等。

建议：用人单位在解除劳动合同前，应全面审查员工行为是否符合法定情形，固定相关证据（如规章制度、考核记录、医疗证明等），并严格遵循法定程序。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。