临时工工资是否属于劳务报酬，需分情况讨论，具体如下：

1. 若临时工与用人单位建立的是劳动关系
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需满足三个条件：

   • 双方主体适格（用人单位具备用工主体资格，劳动者具备劳动能力）；
     
   • 劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     若符合上述条件，临时工工资属于“工资薪金所得”，需按《劳动合同法》支付，包括基本工资、加班费、福利等，且用人单位需缴纳社保。例如：企业雇佣的短期装卸工，若受企业考勤管理、按工作量计薪，则属于劳动关系，工资按工资薪金处理。

2. 若临时工与用人单位建立的是劳务关系
   若双方未形成劳动关系（如个人提供独立劳务、不受用人单位管理），则工资属于“劳务报酬所得”。例如：企业临时聘请的独立设计师完成设计任务，按合同约定支付费用，双方为平等民事主体关系，此时工资按劳务报酬处理。根据《个人所得税法》，劳务报酬需按20%-40%的预扣率缴纳个税，且用人单位无需缴纳社保。

关键区分点：

• 管理属性：劳动关系中，劳动者需遵守用人单位规章制度（如考勤、考核）；劳务关系中，个人自行安排工作方式。
  
• 合同形式：劳动关系需签订书面劳动合同；劳务关系可签订劳务合同或口头约定。
  
• 报酬性质：工资薪金为持续、定期支付；劳务报酬为一次性或阶段性支付。

建议：

• 用人单位：明确用工性质，避免因混淆导致未缴社保、未签合同等风险（如被认定为劳动关系却未签合同，需支付双倍工资）。
  
• 劳动者：若实际受用人单位管理，可主张劳动关系以享受社保、经济补偿等权益；若为独立劳务，需注意保留合同、付款凭证等证据以维护报酬权益。
  

如有进一步疑问（如具体案例判断、合同条款设计），可直接向我咨询。