公司的录用信中应当写明薪酬，这一做法有明确的法律依据，并且从实际操作和法律风险防控的角度来看，也是十分必要的。以下从法律依据和实际操作两个角度进行详细分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 虽然《劳动合同法》并未直接规定录用信中必须写明薪酬，但根据该法第十七条，劳动合同应当具备的条款中包括了“劳动报酬”。录用信作为劳动合同签订前的重要文件，其内容应当与劳动合同保持一致，且应当尽可能明确、具体，以避免后续纠纷。
- 录用信在法律上通常被视为要约，一旦劳动者接受，即形成合同关系。因此，录用信中的薪酬条款对于双方都具有法律约束力。如果录用信中未明确薪酬，后续在签订劳动合同时可能因薪酬问题产生争议。
从法律风险防控的角度：
- 明确薪酬条款有助于减少劳动争议。如果录用信中未写明薪酬，劳动者在入职后可能因薪酬问题与公司产生纠纷，甚至可能引发劳动仲裁或诉讼。
- 写明薪酬也是公司诚信经营的表现。一个明确、透明的薪酬体系有助于吸引和留住人才，提升公司的形象和声誉。
实际操作
录用信中应包含的关键信息：
- 除了薪酬外，录用信还应包括职位名称、入职日期、工作地点、工作时间、试用期（如有）等关键信息。这些信息对于劳动者了解自己的工作内容和条件至关重要。
- 薪酬部分应明确基本工资、奖金、津贴、补贴等具体构成，以及支付方式和支付时间。如果涉及绩效考核，还应明确考核标准和奖金发放条件。
录用信的法律效力：
- 录用信一旦发出并得到劳动者的接受，即具有法律效力。因此，公司在发出录用信前应仔细审核其内容，确保所有条款都符合法律法规和公司政策。
- 如果录用信中的条款与后续签订的劳动合同存在冲突，应以劳动合同为准。但为了避免这种情况的发生，公司在发出录用信时应尽量确保其内容与劳动合同保持一致。
建议与注意事项：
- 公司在制定录用信时，应咨询专业律师或人力资源专家，确保其内容合法、合规且全面。
- 录用信应以书面形式发出，并要求劳动者签字确认接受。这样可以确保双方对录用信的内容都有明确的了解，并减少后续纠纷的可能性。
总结来看，公司的录用信中应当写明薪酬，这不仅符合法律法规的要求，也是公司诚信经营和风险防控的重要措施。如果你在制定或审核录用信时遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。