事业编跨单位调动必须经过本人同意吗-高慧颖律师

事业编跨单位调动必须经过本人同意吗-高慧颖律师｜法行宝

2026-04-22 劳动纠纷

事业编跨单位调动原则上必须经过本人同意。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

劳动合同变更角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点的变更等。事业编人员与单位之间同样存在类似的人事聘用关系，跨单位调动涉及到工作单位、工作内容等重要事项的变更，本质上属于对人事聘用关系的重大调整，必须以双方协商一致为基础，而本人同意就是协商一致的重要体现。例如，若单位未经本人同意擅自将其调动到其他单位，这可能构成对劳动者权益的侵犯，劳动者有权依据法律规定维护自己的合法权益。
事业单位人事管理角度：《事业单位人事管理条例》等相关规定虽然没有直接明确跨单位调动必须经本人同意，但强调了事业单位与工作人员之间的人事管理应当遵循合法、公平、平等的原则。跨单位调动对工作人员的切身利益有着重大影响，如工作环境、职业发展、生活便利等，如果不经过本人同意，显然违背了公平、平等的原则。

实际操作层面

调动程序要求：事业编跨单位调动通常有一套严格的程序。一般来说，需要先由接收单位同意接收，原单位同意调出，在这个过程中，无论是接收单位还是原单位，都会考虑拟调动人员的意愿。如果本人不同意调动，接收单位可能不会启动后续的接收程序，原单位也难以办理调出手续。例如，在办理商调函环节，接收单位所在地的人事部门向调出单位发出商调函后，调出单位会对拟调动人员进行审核，其中就会包括了解本人是否同意调动，若本人不同意，调出单位通常不会出具同意调出的回复函。
保障工作顺利开展：从工作实际开展的角度来看，如果本人不同意跨单位调动，即使强行将其调动过去，也可能导致其工作积极性不高，影响工作效率和质量。而且，不同单位的工作环境、工作要求等可能存在差异，本人不同意调动可能意味着其对新单位的工作缺乏认同感和适应性，不利于工作的顺利推进。

特殊情况说明

虽然事业编跨单位调动原则上必须经过本人同意，但也存在一些特殊情况。例如，因国家重大战略部署、重大项目建设等特殊原因，需要事业编人员跨单位调动的，可能在一定程度上会突破本人同意的限制。但即便如此，相关部门也会尽量做好沟通协调工作，保障事业编人员的合法权益，并且在调动后给予相应的补偿和安置措施。

如果你在事业编跨单位调动方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的解答。

跨单位调动确实需要本人同意，这是基于劳动者自主择业权和劳动合同约定的基本原则。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。跨单位调动，本质上属于劳动合同的重大变更，包括工作单位、工作地点、工作岗位等关键条款的改变。这些变更直接影响到劳动者的切身利益，如工作环境、薪资待遇、职业发展等。因此，未经劳动者本人同意，用人单位不得单方面决定跨单位调动劳动者。二、实际操作层面协商一致：在实际操作中，跨单位调动通常需要用人单位与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这包括调动的原因、目的、时间、待遇等关键事项。只有双方协商一致，才能确保调动的合法性和合理性。书面确认：为了保障劳动者的权益，避免后续纠纷，建议用人单位与劳动者就跨单位调动事宜签订书面协议。协议中应明确调动的各项条款，如调动后的工作岗位、薪资待遇、工作地点、合同期限等。这样，一旦发生纠纷，双方可以依据书面协议进行维权。三、特殊情况虽然跨单位调动原则上需要本人同意，但在某些特殊情况下，用人单位可能享有单方面调动的权利。例如：法定情形：如劳动者因严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等法定情形，用人单位可以依据相关法律法规的规定，单方面解除劳动合同或进行岗位调整。但这种情况下的调动并非跨单位调动，而是用人单位对劳动者的一种处理措施。合同约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下可以单方面调动劳动者的工作岗位或工作地点，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下可以单方面进行调动。但这种情况下的调动也需谨慎操作，确保不侵犯劳动者的合法权益。四、法律建议对于劳动者：如果面临跨单位调动的情况，应首先了解调动的具体原因、目的、时间、待遇等关键事项，并与用人单位进行充分协商。如果不同意调动，可以明确表达自己的意愿，并要求用人单位提供合理的解决方案。如果用人单位坚持单方面调动，劳动者可以依法维护自己的权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。对于用人单位：在决定跨单位调动劳动者时，应充分尊重劳动者的意愿和权益，与劳动者进行充分协商并达成一致意见。同时，应确保调动的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。如果因特殊情况需要单方面调动劳动者，应确保符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对于事业单位人事调动，通常并不需要经过本人同意。下面我将从法律角度和实际操作两个方面进行详细解释：法律角度根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。同时，该法也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并且应当采用书面形式。然而，对于事业单位的特殊情况，法律上并未明确规定人事调动必须经过本人同意。在事业单位中，人事调动往往涉及到组织安排、工作需要等多方面因素，因此，单位在符合法律法规和规章制度的前提下，有权进行人事调动，而无需征得个人同意。当然，这并不意味着单位可以随意调动人员，调动仍需遵循一定的程序和规定，确保公平、公正、合理。实际操作在实际操作中，事业单位的人事调动通常是由单位根据工作需要和人员情况进行决定的。在调动过程中，单位会考虑多种因素，如员工的专业能力、工作经验、工作表现等，以确保调动后的工作能够顺利进行。虽然员工本人对于调动可能有一定的意见和想法，但通常情况下，单位在做出调动决定时并不需要征得员工的明确同意。注意事项尽管事业单位有权进行人事调动，但在实际操作中仍需注意以下几点：遵守法律法规：调动必须遵守国家法律法规和单位规章制度，确保调动的合法性和合规性。公平公正：调动应公平公正，避免因为个人关系、偏见等因素而导致的不公平现象。沟通协商：虽然不需要征得员工同意，但单位在调动前应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的想法和意见，尽量争取员工的理解和支持。关注员工权益：在调动过程中，应关注员工的权益保障，确保员工的合法权益不受损害。综上所述，事业单位人事调动通常并不需要经过本人同意，但单位在调动时应遵守法律法规、公平公正、沟通协商并关注员工权益。如果你对此类问题有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

同一系统跨单位编制调动，原则上需要本人同意。以下从不同角度为你详细分析：法律层面从现行的法律法规来看，虽然并没有直接针对“同一系统跨单位编制调动是否需本人同意”的明确条文，但劳动关系的变动，包括工作单位的调动，通常涉及到劳动者权益的重大变化。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关精神，劳动关系的建立、变更、解除或终止，都应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，在编制调动这一涉及劳动者重大权益的事项上，理应尊重劳动者的意愿，即需要本人同意。实际操作层面单位内部规定：不同单位或系统内部可能有关于编制调动的具体规定。有些单位可能规定，在特定情况下（如工作需要、岗位调整等），可以不经本人同意直接进行编制调动。但这种情况通常较为少见，且需要符合法律法规的总体要求。如果单位内部规定与法律法规相冲突，那么这些规定将是无效的。协商与沟通：在实际操作中，单位通常会与劳动者进行充分的协商和沟通，解释编制调动的原因、目的和可能带来的影响，以争取劳动者的理解和同意。如果劳动者不同意调动，单位通常会尊重其意愿，并寻找其他解决方案。特殊情况在某些特殊情况下，如涉及国家安全、公共利益或紧急任务等，单位可能需要在未经本人同意的情况下进行编制调动。但这种情况通常受到严格的法律限制和程序要求，且需要给予劳动者相应的补偿或安排。法律建议了解单位规定：如果你面临同一系统跨单位编制调动的情况，首先应当了解所在单位或系统的相关规定，明确调动是否需要本人同意以及调动的具体程序和要求。与单位沟通：如果对调动有疑虑或不同意调动，建议与单位进行充分的沟通和协商，表达自己的意愿和诉求，并寻求合理的解决方案。寻求法律帮助：如果认为单位的调动行为侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。总之，同一系统跨单位编制调动原则上需要本人同意。在实际操作中，单位应当尊重劳动者的意愿，与劳动者进行充分的协商和沟通，并遵守相关法律法规和单位内部规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

机关事业单位调动一般需要本人同意，但并非绝对，具体需分情况讨论：调动需本人同意的常规情况根据《公务员法》及相关规定，机关事业单位工作人员的调动（包括跨部门、跨地区调动）通常需遵循“协商一致”原则。例如：内部岗位调整：若调动涉及岗位性质、职责或薪资的重大变化（如从专业技术岗转为管理岗），需与本人协商并征得同意，否则可能因违反“平等自愿”原则引发争议。跨单位调动：需原单位、接收单位及本人三方签署调动协议，明确岗位、待遇等条款。若本人拒绝，调动程序通常无法继续。无需本人同意的特殊情形在极少数情况下，法律或政策可能赋予单位单方面调动的权力，但需满足严格条件：组织纪律处分：如工作人员因违纪、违法被给予降级、撤职等处分，单位可依据处分决定调整其岗位，无需本人同意。机构改革或编制调整：因单位合并、撤销或职能转变导致岗位撤销，单位可统筹安排人员分流，但需保障基本待遇并履行告知义务。特殊任务需要：如参与援疆、援藏等政策性任务，单位可依据政策要求强制调动，但通常需提前通知并给予一定补偿。法律后果与风险提示若单位未经同意强行调动：可能构成违法变更劳动合同（若涉及事业编制人员，适用《事业单位人事管理条例》），本人可申请劳动仲裁或行政复议，要求恢复原岗位或赔偿损失。若本人无正当理由拒绝合理调动：单位可能依据内部规章制度给予处分，甚至解除聘用合同（需符合《事业单位工作人员处分暂行规定》中的程序要求）。建议：若您面临调动，首先核实单位是否履行了协商程序（如书面通知、听取意见等）；若对调动合理性存疑，可要求单位出具政策依据或书面说明；如有争议，及时收集证据（如调动通知、岗位说明、薪资变化记录等），并向人事争议仲裁机构申请仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或风险防范措施。

调动编制原则上需要本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经劳动者同意而进行编制调动，不过需确保调动的合理性和合法性。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作地点等，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，在一般情况下，编制调动（通常伴随着工作岗位的变动）需要得到劳动者的同意。特殊情形下的编制调动尽管原则上需要本人同意，但在以下特殊情形下，用人单位可能无需劳动者同意即可进行编制调动：劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，用人单位经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位有权对劳动者进行岗位调整，包括编制调动，但需确保调整后的岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应，具有合理性。出现紧急情况：当企业面临自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益时，用人单位为应对紧急情况，保障企业正常运转和公共利益维护，可临时调动劳动者的工作岗位，包括编制调动。编制调动的合法性与合理性即使符合上述特殊情形，用人单位在调动编制时也需确保调动的合理性和合法性。这包括但不限于：调动后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应；调动不得损害员工的合法权益；劳动合同中如有明确约定单位可以单方调岗的条款，该条款也需符合法律法规的规定，不能违反公平、公正原则。员工权益保护如果用人单位强行调动编制且不符合法律规定，员工有权拒绝，并可依法通过劳动争议仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工作记录等，以便在争议解决过程中证明自己的主张。实际操作建议对于员工：在面对编制调动时，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中关于调岗的规定。如果认为调动不合理或违法，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律帮助，通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。对于用人单位：在进行编制调动时，应确保调动的合理性和合法性，充分与劳动者进行沟通协商，并保留好相关证据。同时，用人单位也应完善自己的规章制度和劳动合同条款，明确调岗的条件和程序，以减少劳动争议的发生。总之，编制调动是一个复杂而敏感的问题，需要用人单位和劳动者双方共同协商和解决。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于单位岗位调动是否需要本人同意的问题，这主要取决于劳动合同的约定、单位规章制度的合法性与合理性，以及具体的法律情形。以下是对此问题的详细解答：一、一般原则在大多数情况下，调动工作岗位是需要本人同意的。工作岗位作为劳动合同的重要内容之一，其变动应基于用人单位与劳动者的协商一致，并应采用书面形式变更劳动合同。这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及《中华人民共和国劳动法》的相关规定得出的结论。若未经劳动者同意擅自调岗，可能构成违约行为，劳动者有权要求用人单位按原合同履行义务，若因此造成损失，还可要求赔偿。二、特殊情形尽管一般原则要求调岗需本人同意，但在以下特殊情形下，用人单位可不经劳动者同意进行调岗：劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任现有工作（如绩效考核结果、工作失误记录等），且调整后的岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应，具有合理性，那么用人单位可以进行调岗。经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。出现紧急情况：当企业面临自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益时，用人单位可临时调动劳动者的工作岗位以应对紧急情况，保障企业正常运转和公共利益维护。依据合法有效的规章制度：如果单位的规章制度合法有效（即制定程序符合法律规定，如经职工代表大会讨论通过，并已向劳动者公示告知），且调动具有合理性（包括业务需要、劳动者能力与新岗位匹配、薪资待遇等基本不变），那么即使劳动者不同意，单位也可依据规章制度进行调动。事业单位内部调整：在机关事业单位内部调整岗位时，通常不需要征得本人同意，这是由事业单位的特殊性质和管理方式决定的。三、调岗的合法性与合理性无论何种情况，用人单位在调岗时都需确保调岗的合理性和合法性，不得损害员工的合法权益。劳动合同中如有明确约定单位可以单方调岗的条款，该条款也需符合法律法规的规定，不能违反公平、公正原则。四、员工权益保护如遇用人单位强行调岗且不符合法律规定的情况，员工有权拒绝，并可依法通过劳动争议仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。建议员工在遭遇调岗问题时，详细咨询当地的劳动法律专业人士，以获取针对性的法律建议和支持。综上所述，调动工作岗位原则上需本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经同意进行调岗。无论何种情况，调岗都应确保合理性和合法性，员工也应了解自己的权益，必要时寻求专业法律帮助。

事业单位人员调动原则上需要个人同意，但特定情况下可能存在例外。以下从不同角度进行详细分析：一般原则：个人同意是基础事业单位人员调动，通常涉及个人工作内容的变更、工作地点的转移等，这些变动直接影响到个人的工作和生活。因此，从尊重个人意愿和保障个人权益的角度出发，事业单位在调动人员时，一般应当征得个人的同意。例如，如果事业单位计划将某员工从A部门调动到B部门，或者从甲地调动到乙地，那么该员工有权根据自己的意愿和实际情况决定是否接受调动。如果员工不同意调动，事业单位通常不能强制执行。特定情况下的例外组织需要与个人服从：在特定情况下，如事业单位因工作需要、组织调整或公共利益等，可能需要对人员进行调动。此时，如果个人拒绝调动，可能会影响到事业单位的正常运转或公共利益的实现。在这种情况下，事业单位可能依据相关法律法规或内部规章制度，要求个人服从调动安排。但即便如此，事业单位也应当尽量考虑个人的实际情况和合理诉求，并给予必要的补偿或安排。合同约定与规章制度：如果事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了调动的相关条款，或者事业单位的规章制度中规定了调动的条件和程序，那么员工在签订合同时或入职时即已表示接受这些条款和规定。在这种情况下，如果事业单位按照合同约定或规章制度进行调动，员工可能需要服从。但同样，事业单位也应当确保这些条款和规定不违反法律法规的强制性规定，且合理合法。法律法规的特别规定：在某些特定情况下，法律法规可能直接规定了事业单位人员调动的条件和程序。例如，对于某些特殊岗位或涉及国家安全、公共利益等的工作，法律法规可能要求事业单位在特定情况下对人员进行调动，且个人需要服从。但这种情况相对较少，且通常会有明确的法律法规依据。法律建议与风险提示对于事业单位而言，在调动人员时应当尽量征得个人的同意，并充分考虑个人的实际情况和合理诉求。如果确实需要强制调动，应当确保有明确的法律法规依据或合同约定，并给予必要的补偿或安排。对于个人而言，如果面临事业单位的调动安排，应当仔细了解调动的原因、条件、程序以及可能对自己的影响。如果不同意调动，可以与事业单位进行协商沟通，寻求合理的解决方案。如果认为调动侵犯了自己的合法权益，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助。总结来说，事业单位人员调动原则上需要个人同意，但特定情况下可能存在例外。在处理此类问题时，事业单位和个人都应当遵循法律法规的规定和合同约定，尊重彼此的权益和诉求，通过协商沟通寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

调动工作岗位原则上需要本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经劳动者同意而调岗，不过需确保调岗的合理性和合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般原则：需本人同意根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，工作岗位作为劳动合同的重要内容之一，其变动应基于用人单位与劳动者的协商一致，并应采用书面形式变更劳动合同。这意味着，在一般情况下，用人单位想要调动劳动者的工作岗位，必须得到劳动者的同意，否则可能构成违约行为。劳动者有权要求用人单位按原合同履行义务，若因此造成损失，还可要求赔偿。二、特殊情形：可不经同意调岗尽管一般原则要求调岗需本人同意，但在以下特殊情形下，用人单位可不经劳动者同意进行调岗：劳动者不能胜任工作根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任现有工作，用人单位经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任现有工作（如绩效考核结果、工作失误记录等），且调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，具有合理性。出现紧急情况当企业面临自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益时，用人单位为应对紧急情况，保障企业正常运转和公共利益维护，可临时调动劳动者的工作岗位。三、调岗的合法性与合理性即使符合上述特殊情形，用人单位在调岗时也需确保调岗的合理性和合法性，不得损害员工的合法权益。例如，调岗后的工作岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，不得将劳动者调至与其能力完全不符的岗位。劳动合同中如有明确约定单位可以单方调岗的条款，该条款也需符合法律法规的规定，不能违反公平、公正原则。否则，该条款可能被认定为无效。四、员工权益保护如遇用人单位强行调岗且不符合法律规定的情况，员工有权拒绝，并可依法通过劳动争议仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。在遭遇调岗问题时，员工应详细了解自己的权益和用人单位的调岗理由，必要时可寻求专业法律帮助，以确保自己的合法权益不受侵害。总结来看，调动工作岗位原则上需本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经同意进行调岗。无论何种情况，调岗都应确保合理性和合法性。员工也应了解自己的权益，在遭遇调岗问题时积极维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，可以直接向我咨询。

事业单位工人调动工作岗位原则上需要本人同意，但存在例外情形。以下从不同角度进行分析：一、一般原则：需本人同意根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。事业单位作为用人单位，在调动工人工作岗位时，同样应遵循这一原则。即，事业单位应与工人进行充分沟通，说明调动的原因、目的及新岗位的相关情况，并征得工人的同意。这是基于对劳动者权益的尊重和保护，也是构建和谐劳动关系的重要基础。二、例外情形：无需本人同意尽管一般原则下需要本人同意，但存在一些例外情形，事业单位可能无需工人同意即可调动其工作岗位。这些情形主要包括：法定情形：如因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同（但在此之前，调整工作岗位是合法的操作）。不过，这些情形更多关联于劳动合同的解除或调整，而非单纯的岗位调动，且需严格遵循法定程序和条件。单位内部管理需要：在某些特殊情况下，如事业单位因机构改革、职能调整或工作需要等，可能需要对部分工人的工作岗位进行调整。若这种调整是基于单位内部管理的合理需要，且不违反法律法规的强制性规定，同时单位已尽到合理的告知和解释义务，那么在某些情况下，可能无需工人个人明确同意即可实施。但这种情况较为特殊，且需严格把握合法性和合理性。紧急情况或特殊任务：在面临紧急情况或需要完成特殊任务时，事业单位可能需要根据实际情况迅速调整人员配置。这种情况下，若时间紧迫或任务特殊，可能无法事先征得每个工人的同意。但即便如此，单位也应在事后尽快与工人进行沟通，说明情况并争取理解。三、法律建议对于事业单位：在调动工人工作岗位时，应尽可能遵循协商一致的原则，与工人进行充分沟通并征得其同意。若存在例外情形需无需工人同意即可调动，应确保调整的合法性和合理性，并尽快与工人进行事后沟通。对于工人：若对工作岗位调动有异议，应首先与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。若协商无果，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，可以直接向我咨询。