关于劳动法中非全日制用工对工种是否有要求的问题，结论是：劳动法并未对非全日制用工的工种作出具体限制，但非全日制用工有其特定的定义和适用条件。以下是对这一问题的详细分析：
一、非全日制用工的定义与特点
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式的核心特点在于其灵活性，既满足了用人单位对临时性、辅助性工作的需求，也为劳动者提供了更多的就业选择和工作时间上的自由。
二、非全日制用工对工种无具体限制
劳动法并未明确规定非全日制用工只能适用于某些特定工种。实际上，非全日制用工可以广泛应用于各种行业和领域，只要符合非全日制用工的定义和特点，即平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，就可以采用非全日制用工形式。这意味着，无论是服务业、制造业还是其他行业，只要工作性质允许，都可以采用非全日制用工。
三、非全日制用工的适用条件与注意事项
虽然非全日制用工对工种无具体限制，但用人单位在采用这种用工形式时，仍需注意以下几点：
工作时间限制：必须严格遵守非全日制用工的工作时间限制，即平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。若超出此时间范围，可能需要重新界定用工性质或支付额外报酬等。
合同形式与试用期：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议或书面协议，但不得约定试用期。这是为了保护劳动者的权益，避免用人单位利用试用期降低劳动成本。
工资支付与社会保险：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。同时，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，确保劳动者在发生工伤时能够依法享受工伤保险待遇。
多重劳动关系：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这为劳动者提供了更多的工作机会和收入来源，但也要求劳动者在多个用人单位之间合理分配工作时间和精力。
四、法律责任与风险提示
如果用人单位违反非全日制用工的相关规定，如超出工作时间限制、未支付合理报酬、未缴纳社会保险等，将可能面临法律责任和风险。劳动者有权通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。因此，用人单位在采用非全日制用工形式时，应严格遵守相关法律法规和规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
总结来说，劳动法并未对非全日制用工的工种作出具体限制，但用人单位在采用这种用工形式时，仍需注意遵守非全日制用工的定义、适用条件以及相关法律法规和规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。