结论：饭店员工自离是否影响店铺业绩并需赔偿，需根据具体情况判断，包括劳动合同约定、自离行为对店铺的实际影响、以及是否存在法定或约定的赔偿情形等。以下从不同角度进行分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工自离（即未经批准擅自离职）需承担的赔偿责任，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工自离后，店铺有权依据合同要求员工赔偿因自离造成的损失，包括但不限于业绩损失、招聘替代人员的费用等。
自离行为对店铺的实际影响：
- 店铺需证明员工自离行为直接导致了业绩的下降或其他经济损失。这通常需要店铺提供相关证据，如销售数据、客户反馈、招聘记录等，以证明自离行为与损失之间的因果关系。
- 如果店铺无法提供充分证据证明自离行为与业绩下降之间的直接联系，那么要求员工赔偿的请求可能难以得到支持。
法定或约定的赔偿情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工在特定情况下（如违反保密义务、竞业限制等）可能需要承担赔偿责任。但自离行为本身并不直接属于这些法定赔偿情形。
- 如果店铺与员工在劳动合同或规章制度中约定了自离需赔偿的情形，且该约定合法有效，那么店铺可以依据约定要求员工赔偿。
实际操作建议：
- 店铺在处理员工自离问题时，应首先审查劳动合同和规章制度，明确自离行为的法律后果和赔偿责任。
- 店铺应收集并保存相关证据，以证明自离行为对店铺造成的实际损失。
- 在要求员工赔偿前，店铺可以尝试与员工进行协商，寻求和解或达成赔偿协议。
- 如果协商无果，店铺可以考虑通过法律途径解决争议，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
举例说明：
假设某饭店与员工签订的劳动合同中明确规定，员工自离需赔偿店铺一个月的工资作为业绩损失。该员工未经批准擅自离职后，饭店提供了销售数据证明自离当月业绩明显下降，且下降幅度与员工工资相当。在此情况下，饭店有权依据合同要求员工赔偿一个月的工资。
法律背景：
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工与用人单位之间的权利义务关系应通过劳动合同进行明确约定。在劳动合同中约定自离需赔偿的情形时，应确保该约定合法有效且不违反法律法规的强制性规定。
建议：
如果您作为饭店经营者遇到员工自离问题，并希望要求员工赔偿因自离造成的损失，建议您首先审查劳动合同和规章制度，明确自离行为的法律后果和赔偿责任。同时，收集并保存相关证据以证明自离行为对店铺造成的实际损失。如有需要，您可以向我咨询具体的法律策略和操作步骤。