结论前置：未签订劳动合同而直接离职，对劳动者而言可能面临无法获得经济补偿、影响工资结算和社保转移、承担赔偿责任以及维权困难等风险；对用人单位而言，则可能面临劳动仲裁和诉讼风险、企业声誉损害以及管理困难等。因此，建议双方尽量通过协商解决问题，并在必要时遵循法定程序处理劳动关系。
一、对劳动者的影响
可能无法获得经济补偿：
- 一般情况下，劳动者主动离职不享有经济补偿。若未按法定程序离职，用人单位可能以劳动者违法解除劳动合同为由，拒绝支付经济补偿。
影响工资结算和社保转移：
- 直接离职可能导致用人单位拖延或拒绝结算工资，并影响社保的正常转移，给劳动者后续社保缴纳和享受相关待遇带来不便。例如，劳动者可能因社保断缴而无法享受医疗保险报销等。
承担赔偿责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，若劳动者违反规定解除劳动合同或违反保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失，应承担赔偿责任。赔偿额可能根据实际损失确定，且可能从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
维权困难：
- 没有书面劳动合同，劳动者在证明劳动关系存在、工资标准、工作时间等方面可能面临更多困难，需要提供额外证据支持主张。例如，劳动者可能需要提供工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来证明与用人单位存在劳动关系。
可能失去双倍工资赔偿机会：
- 若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者本有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条要求支付双倍工资作为赔偿。但直接离职可能导致这一权益丧失，因为劳动者需要证明与用人单位存在劳动关系以及未签订劳动合同的事实。
二、对用人单位的影响
面临劳动仲裁和诉讼风险：
- 劳动者可能以未签订劳动合同为由提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付双倍工资、经济补偿等。一旦败诉，用人单位需承担相应法律责任，包括支付赔偿金、律师费等。
损害企业声誉：
- 不与劳动者签订劳动合同是违法行为，若引发劳动纠纷并被曝光或传播，将对企业的声誉、形象和业务拓展造成负面影响。例如，潜在客户或合作伙伴可能因企业存在劳动纠纷而对其产生不信任感。
管理困难：
- 没有书面劳动合同，用人单位在管理上可能面临更多挑战，如员工流动性增加、工作交接不畅等。这可能导致企业运营效率下降，增加管理成本。
三、综合建议与注意事项
协商解决：
- 劳动者在离职前应与用人单位进行协商，尽量达成一致意见，减少不必要的法律纠纷。例如，双方可以就工资结算、社保转移、工作交接等事项进行协商并签订书面协议。
遵循法定程序：
- 如需离职，劳动者应按照法定程序提前通知用人单位，并办理好相关手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内应提前三日通知用人单位方可解除劳动合同；在正式聘用期内，应提前三十日以书面形式通知用人单位。
保留证据：
- 无论是劳动者还是用人单位，在离职或解雇过程中都应保留好相关证据，以便在发生纠纷时维权。例如，劳动者可以保留工资支付记录、工作证、考勤记录等证据；用人单位可以保留劳动合同、员工手册、工作交接单等证据。
完善管理制度：
- 用人单位应建立健全的管理制度，包括劳动合同签订、员工离职等流程，以确保企业与员工之间的合法权益得到保障。例如，用人单位可以制定标准的劳动合同模板，明确双方的权利和义务；建立员工离职审批流程，确保员工离职时能够完成工作交接和手续办理。
作为谭正德律师，我建议你无论作为劳动者还是用人单位，在处理劳动关系问题时都应严格遵守相关法律法规和职业道德要求。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。