结论前置：公司强制安排员工休年假是否合法需分情况讨论，若符合法定程序和条件则合法，否则员工可依法维权。以下是具体分析：

1. 公司强制安排休年假的合法性基础

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这表明：

• 公司有权统筹安排：公司可基于经营需要（如淡季停工、项目周期等）统一安排休假，但需满足“考虑职工意愿”的程序要求。
• 非完全强制：若员工因个人原因（如家庭事务、继续教育等）明确拒绝，公司应协商解决，而非单方面强制。

例外情形：若公司因停产停业、破产清算等客观原因无法安排休假，且已按日工资300%支付未休假工资补偿的，强制安排休假可能被视为合法。

2. 公司强制休年假的违法情形

若公司存在以下行为，员工可主张权利：

• 未考虑员工意愿：直接以通知形式强制休假，未与员工协商或未说明理由。
• 未支付工资：休假期间未按正常工资标准支付报酬（注：年休假期间工资应与正常工作期间相同）。
• 以强制休假替代补偿：员工未休年假时，公司未支付300%工资补偿，反而通过强制休假规避责任。

3. 员工维权路径

• 协商解决：与公司人力资源部门沟通，要求说明强制休假理由并出示相关依据（如生产计划、考勤记录等）。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求调查公司是否存在违法安排休假或拖欠工资行为。
• 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行劳动合同、支付未休假工资补偿或赔偿金。

4. 实务建议

• 保留证据：保存公司强制休假的通知、工资条、考勤记录等材料，作为维权依据。
• 书面异议：若拒绝强制休假，建议通过邮件或书面形式向公司提出异议，明确表达个人需求。
• 关注时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：公司强制安排休年假需以合法程序为前提，员工应结合具体情况判断公司行为是否违法，并通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。