关于无故旷工几天公司可以强制解雇的问题，法律并未规定统一的具体天数，而是主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 用人单位规章制度的规定：

   • 制度制定：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确劳动者的工作纪律和考勤要求。规章制度中应包含对旷工行为的定义、处理措施及解除劳动合同的条件。
   • 旷工天数界定：常见的规定包括连续旷工3天及以上、一个月内累计旷工5天及以上或一年内累计旷工达到一定天数（如10天、15天等）。具体天数由用人单位根据行业特点、岗位性质等因素自主确定，但不得违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度规定旷工一天即辞退，可能因过于严苛而被认定为无效。
   • 程序要求：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。制度公示后，劳动者违反规章制度的行为方可作为解除劳动合同的依据。

2. 法律规定：

   • 《中华人民共和国劳动法》第二十五条：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款未明确规定旷工天数，而是赋予用人单位通过规章制度自主界定的权利。

3. 实际操作与建议：

   • 以规章制度为核心依据：解除劳动合同的合法性基础是用人单位合法有效的规章制度，而非单纯依赖法定天数标准。因此，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并明确旷工达到何种程度属于“严重违反规章制度”的情形。
   • 程序合规性要求：在解雇员工前，用人单位必须确保已经按照法定程序进行了调查取证，如收集考勤记录、监控录像等证据，并给予了员工申辩的机会。解雇决定应以书面形式通知员工，并说明解雇的理由和依据。
   • 证据链完整性保障：用人单位需提供完整的证据链来证明员工的旷工行为，如考勤记录、催告通知、违纪确认书等。这些证据材料将作为解除劳动合同的合法依据。
   • 特殊情形考量：对于长期患病、家庭突发变故等特殊原因导致的旷工，用人单位应优先适用医疗期保护、事假审批等制度，避免机械执行旷工条款。在处理此类情况时，用人单位应体现人文关怀和合理性。

举例说明：假设某公司规章制度中明确规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，公司有权解除劳动合同”。若某员工连续旷工4天，则公司有权依据规章制度解雇该员工。但若该员工因突发疾病无法到岗且未及时请假，公司则应考虑适用医疗期保护制度，而非直接解雇。

总结与提醒：为避免不必要的法律纠纷，用人单位在制定规章制度时应充分考虑其合理性和合法性，并确保规章制度的制定过程符合民主程序。同时，劳动者也应严格遵守公司的规章制度，避免无故旷工行为的发生。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。