核心结论：员工提交离职申请一个月后擅自离职，用人单位可依据具体情况采取以下处置措施，但需注意合法合规性，避免引发劳动纠纷。以下分情况说明：
1. 若员工未完成工作交接或造成损失，用人单位可主张赔偿
- 法律依据：根据《劳动合同法》第90条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 操作建议：
- 用人单位需举证证明损失与员工擅自离职的直接关联（如未交接导致项目停滞、客户流失等）；
- 赔偿范围通常限于实际损失（如紧急招聘替代人员的成本、合同违约赔偿等），不得包含预期利益损失；
- 建议通过书面形式（如律师函）要求员工返岗交接或赔偿，保留证据。
2. 若员工未提前30日通知，用人单位可暂扣部分工资或要求继续履行义务
- 法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若未履行通知义务，可能构成违法解除。
- 操作建议：
- 用人单位无权直接扣除全部工资，但可暂扣未交接部分对应的报酬（需在规章制度中明确约定）；
- 若员工拒绝返岗，用人单位可要求其继续履行工作交接义务，但需注意避免限制人身自由；
- 实践中，用人单位更倾向于通过协商解决，避免激化矛盾。
3. 若员工行为构成严重违纪，用人单位可解除劳动合同且无需支付补偿
- 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 操作建议：
- 需在规章制度中明确“擅自离职”属于严重违纪行为（如未履行请假手续离岗3日以上）；
- 解除程序需合法：通知工会、送达解除通知、保留证据；
- 避免以“旷工”为由直接解除，需结合规章制度和实际考勤记录。
4. 用人单位需规避的风险点
- 违法解除风险：若未满足上述条件（如规章制度未公示、解除程序违法），可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金；
- 工资支付义务：即使员工擅自离职，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资（《工资支付暂行规定》第9条）；
- 社保与档案转移：需在离职后15日内办理社保减员和档案转移手续，否则可能面临行政处罚。
总结建议
- 优先协商：通过沟通明确离职时间、交接安排，降低冲突风险；
- 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确离职流程、违约责任；
- 留存证据：保存离职申请、工作交接记录、损失证明等材料；
- 合法处置：避免采取扣押证件、限制人身自由等违法行为。
若涉及具体案件（如损失金额计算、解除程序合法性），可进一步提供细节，我会为您分析风险点及应对方案。