结论：合法辞退不能胜任岗位的员工，用人单位需严格遵循法定程序，包括明确岗位职责与考核标准、进行有效绩效考核、提供培训或调整岗位、再次考核、提前通知并支付经济补偿金、遵循法定程序以及保留相关证据。以下是详细步骤和注意事项：

一、明确岗位职责与考核标准

1. 明确岗位职责：在员工入职时，用人单位应明确告知其岗位的工作内容、任务目标及考核方式，并在规章制度或劳动合同中具体规定胜任工作的标准。这些标准应当合理、合法、具体、客观且可量化，以便后续对员工的工作表现进行准确评估。
2. 设定考核标准：考核标准应事先在劳动合同或公司规章制度中明确规定，确保评估的公正性和客观性。例如，可以设定具体的业绩指标、工作质量要求、工作态度评价等。

二、进行有效绩效考核

1. 全面考核：按照既定的考核标准对员工的工作进行全面、公平、公正、公开的考核。考核过程应有详细的记录，包括但不限于工作业绩数据、客户反馈、同事评价等。
2. 记录考核结果：考核结果应形成书面文件，并由员工签字确认。若员工对考核结果有异议，应提供申诉渠道和复核机制。

三、提供培训或调整岗位

1. 提供培训：在确认员工不胜任工作后，用人单位不能直接辞退，而应首先给予员工改进的机会。这包括提供针对性的培训，帮助员工提升工作能力。培训内容应与员工的工作相关，旨在提升其工作能力。
2. 调整岗位：如果培训后员工仍然无法胜任原岗位，用人单位可以根据员工的实际情况和专业背景调整至其他合适的岗位。同时，应明确新的考核标准和期限，并与员工签订书面的培训或调岗协议。

四、再次进行考核

1. 再次评估：经过培训或调岗后，用人单位应在合理的考核周期内（一般为30日至60日）对员工进行再次考核。此次考核应严格按照预先设定的标准进行，确保考核过程和结果的客观性和公正性。
2. 确认结果：若员工仍然无法胜任工作，则可依法进入辞退程序。

五、提前通知并支付经济补偿金

1. 提前通知：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退不胜任工作的员工前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
2. 支付经济补偿金：同时，应按照劳动者在本单位工作的年限支付相应的经济补偿金。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿）。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

六、遵循法定程序

1. 通知工会：在辞退员工的过程中，用人单位还需遵循其他法定程序，如通知工会并听取其意见，确保员工的合法权益得到保障。
2. 办理离职手续：此外，还应及时为员工办理离职手续，包括结清工资、转移社会保险关系、出具离职证明等。

七、保留相关证据

1. 保留证据：在整个辞退过程中，用人单位应妥善保留所有相关证据和文件，如员工评估报告、培训记录、调整工作岗位记录、沟通协商记录、书面通知及经济补偿金支付凭证等。
2. 应对争议：这些证据对于应对可能的劳动争议至关重要，可以证明用人单位辞退员工的合法性和合规性。

注意事项

1. 遵守法律法规：用人单位在整个操作过程中应严格遵守国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
2. 保持沟通：与员工保持良好的沟通至关重要。用人单位应解释清楚解除劳动合同的原因和依据，听取员工的意见和诉求。
3. 避免歧视和偏见：在处理不能胜任工作的员工时，用人单位应避免任何形式的歧视和偏见，确保处理的公正性和公平性。
4. 完善内部管理制度：用人单位应建立完善的内部管理制度，明确员工不能胜任工作的认定标准和处理程序，以减少潜在的劳动争议风险。

示例：假设某员工因不能胜任销售岗位的工作，用人单位在确认其不胜任后，首先提供了销售技巧培训，但培训后员工业绩仍然未达标。随后，用人单位将员工调整至客服岗位，并设定了新的考核标准。经过一段时间的考核，员工仍然无法胜任客服工作。此时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。在整个过程中，用人单位应保留所有相关证据和文件，以备后续可能的争议解决之需。

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