厂子（用人单位）在符合法律规定的条件下，可以单方面解除劳动合同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、因劳动者过错解除（无需支付经济补偿）

在以下情形下，厂子可以单方面解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿：

1. 试用期间不符合录用条件：例如，厂子在招聘时明确规定了销售岗位的录用条件为月销售额需达到一定数额，而劳动者在试用期内连续数月未达到该标准，且经培训后仍无改善，此时厂子可以解除劳动合同。
2. 严重违反规章制度：如劳动者多次旷工、严重违反安全操作规程等，且这些规章制度是厂子依法制定并公示的，对劳动者具有约束力。
3. 严重失职或营私舞弊：例如，财务人员因疏忽导致公司资金被骗，或者采购人员利用职务之便收受回扣，给厂子造成重大损害的。
4. 建立双重劳动关系：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本厂工作任务造成严重影响，或经厂子提出后拒不改正的。
5. 劳动合同无效：如劳动者以欺诈手段使厂子在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，例如提供虚假学历证明。
6. 被追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，包括主刑和附加刑，如被判处有期徒刑、拘役等。

二、无过失性辞退（需支付经济补偿）

在以下情形下，厂子提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿：

1. 医疗期满不能工作：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事厂子另行安排的工作的。例如，劳动者因工伤需要长期休养，医疗期满后仍无法胜任原岗位工作，且厂子无法为其安排其他合适岗位的。
2. 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的。厂子应保留培训或调岗的合理记录，以证明已尽到合理调整义务。
3. 客观情况重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且厂子与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议的。例如，因市场变化导致产品滞销，厂子需要裁员或调整生产线的。

三、经济性裁员（需支付经济补偿并履行法定程序）

在以下情形下，厂子可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告：

1. 企业重整：厂子依照破产法规定进行重整的。
2. 生产经营困难：厂子提供经营困难的相关证据，如财务报表、审计报告等，证明确实需要裁员以维持运营。
3. 技术革新或经营方式调整：厂子转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的。例如，因引入自动化生产线导致部分岗位被替代的。
4. 客观经济情况变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行的。

四、其他注意事项

• 协商一致原则：厂子与劳动者协商一致也可解除劳动合同，此时应向劳动者支付经济补偿。
• 程序要求：厂子在单方解除劳动合同时，应确保遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律风险。例如，未提前通知或未支付经济补偿可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
• 通知工会：厂子单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，未建立工会的，需通知全体员工或员工代表。

五、法律责任

若厂子违法解除劳动合同，可能需承担相应的法律责任，包括但不限于向劳动者支付赔偿金、恢复劳动关系等。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍，具体根据劳动者的工龄和工资水平确定。

总结与建议：厂子在单方面解除劳动合同时，必须严格依据法律规定的情形和程序进行，以确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。