一般情况下，新单位无法直接看到员工以前单位的退工原因，但在特定情况下，如通过合法途径进行背景调查或涉及法律纠纷时，可能会间接了解到相关信息。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的信息保密性
隐私保护原则：员工的退工原因通常属于个人隐私范畴，受到法律保护。新单位在招聘过程中，一般不能直接获取员工以前单位的退工原因，除非员工自愿提供或法律另有规定。
招聘流程限制：在正常的招聘流程中，新单位主要关注的是员工的工作能力、经验、学历等基本信息，以及是否符合岗位需求。退工原因通常不是招聘过程中的必要审查内容。
二、特定情况下的信息获取
背景调查：
- 合法途径：如果新单位在招聘过程中需要进行背景调查，且员工在入职申请或相关文件中同意了背景调查，那么新单位可能通过合法途径（如联系前单位的人力资源部门）获取员工的退工原因。但这一过程必须遵循相关法律法规，确保员工的隐私权不受侵犯。
- 调查内容限制：即使进行背景调查，新单位也应仅限于了解与员工工作能力、诚信度等相关的信息，避免过度侵犯员工隐私。
法律纠纷：
- 诉讼或仲裁：如果员工与前单位之间存在法律纠纷（如劳动争议、经济补偿纠纷等），且该纠纷涉及退工原因，那么在诉讼或仲裁过程中，退工原因可能会成为争议焦点之一。此时，新单位（如果作为第三方参与）或相关法律机构可能通过法律程序获取退工原因的相关信息。
- 法院或仲裁机构调查：在特定情况下，法院或仲裁机构可能根据案件需要，对员工的退工原因进行调查，并可能要求相关单位提供证明材料。
三、法律建议与风险提示
员工角度：
- 保护个人隐私：员工在求职过程中，应谨慎对待个人信息的提供，特别是涉及隐私的内容（如退工原因）。除非必要且合法，否则不应轻易透露给新单位。
- 了解法律权益：员工应了解自己的法律权益，如隐私权、劳动权等。如果新单位在招聘过程中非法获取或使用员工的退工原因等隐私信息，员工可以依法维护自己的权益。
新单位角度：
- 遵守法律法规：新单位在招聘过程中，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。不得通过非法手段获取员工的退工原因等隐私信息。
- 合理进行背景调查：如果需要进行背景调查，新单位应确保调查过程合法、合规，且仅限于了解与员工工作能力、诚信度等相关的信息。同时，应事先获得员工的同意，并明确告知调查的目的和范围。
如有任何关于劳动纠纷或劳动合同方面的疑问，欢迎直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。